2025, une année contrastée pour l’actionnariat salarié, révélatrice de fortes dynamiques sectorielles
Voici les premiers résultats de l’édition 2026 du Panorama de l’actionnariat salarié, réalisée par…
Du fonctionnement à la mise en place.
Actionnariat salarié : comprendre, mettre en place et optimiser ce levier stratégique de performance
L’actionnariat salarié est un ensemble de dispositifs permettant d’associer à long terme les collaborateurs d’une entreprise, cotée ou non cotée, à son capital.
Ce mécanisme associe directement et durablement les salariés à la réussite de leur entreprise, tout en répondant, le cas échéant, à un objectif spécifique de l’employeur. S’imbriquant dans l’épargne salariale avec les avantages fiscaux et sociaux associés, l’actionnariat salarié est un dispositif gagnant-gagnant pour les entreprises qui le mettent en place et les salariés qui en profitent.
Ce guide abordera à la fois les fondements, les avantages, les modalités, les risques et les tendances récentes de l’actionnariat salarié.
Qu’est-ce que l’actionnariat salarié ?
L’actionnariat salarié est un ensemble de dispositifs permettant d’associer à long terme les collaborateurs d’une entreprise, cotée ou non cotée, à son capital.
L’actionnariat salarié n’a pas de définition précise au sens du Code de commerce. Celui-ci établit uniquement la liste des actions à retenir pour rendre compte de « l’état de la participation des salariés au capital social » et établir « la proportion du capital que représentent les actions détenues par le personnel de la société » (article L225-102).
Sommaire
Une stratégie gagnant-gagnant
L'actionnariat salarié est un formidable outil pour aligner les intérêts des actionnaires, des dirigeants et des salariés. Pour faciliter l'accès des salariés à l'actionnariat, l'entreprise peut mobiliser des outils puissants comme la décote du prix de part jusqu'à 30%, ou l'abondement jusqu'à 300%.
Définition, objectifs et mécanismes de l’actionnariat salarié
Qu’est-ce que l’actionnariat salarié et à quoi sert-il ?
En droit français, il n’existe pas une définition unique et explicite de l’« actionnariat salarié » dans un article de loi. C’est une notion transversale, encadrée par plusieurs codes (Code de commerce, Code monétaire et financier, Code du travail, Code général des impôts), qui recouvre les dispositifs permettant aux salariés de devenir actionnaires de leur entreprise.
L’actionnariat salarié désigne l’ensemble des dispositifs légaux et réglementaires qui permettent aux salariés d’une entreprise de détenir directement ou indirectement une partie du capital social de cette entreprise.
Ses objectifs principaux sont : d’associer les salariés à la croissance de l’entreprise, de renforcer leur engagement, de fidéliser le capital intellectuel source fondamentale de création de valeur, de favoriser la motivation des salariés en les associant à la stratégie de l’entreprise, de faciliter les changements de direction managériale ou la transmission d’entreprise.
L’actionnariat salarié est un formidable outil pour aligner les intérêts des actionnaires, des dirigeants et des salariés. Pour faciliter l’accès des salariés à l’actionnariat, l’entreprise peut mobiliser des outils puissants comme la décote du prix de l’action jusqu’à 30% (ou 40% si la durée d’indisponibilité est supérieure ou égale à 10 ans), l’abondement classique jusqu’à 300% du versement réalisé par le salarié (plafonds à 14,4% du PASS ou à 6 000€ selon les cas) ou unilatéral ne nécessitant pas d’investissement de la part du salarié (plafonds de 3000 € ou de 6000 € selon les cas).
Un plan d’actionnariat salarié peut être mis en place dans toutes les sociétés par actions (SA, SAS), que leurs titres soient ou non négociables sur un marché réglementé et quels que soient leur taille et leur secteur d’activité.
Quels dispositifs permettent l'actionnariat salarié ?
Les opérations d’actionnariat salarié peuvent être ponctuelles ou régulières, ciblées ou collectives, tout en bénéficiant de conditions préférentielles.
Peuvent devenir actionnaires via un plan d’actionnariat salarié collectif :
- Tous les salariés de l’entreprise en CDI, CDD ou en apprentissage. A noter qu’une condition d’ancienneté de 3 mois maximum est souvent requise ;
- Le chef d’entreprise et les mandataires sociaux dans les entreprises de 1 à 250 salariés ;
- Le conjoint du chef d’entreprise ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
- Les salariés partis en retraite ou en préretraite et n’ayant pas liquidé leurs plans d’épargne d’entreprise.
Un salarié peut devenir actionnaire de son entreprise via différents types d’opérations (liste non exhaustive) :
- Augmentation de capital et/ou cession de titres réservée aux salariés : acheter des actions avec les primes d’épargne salariales ou épargne personnelle ;
- Actions gratuites / actions de performance (plan d’attribution gratuite d’actions ou PAGA) sous conditions de présence et éventuellement de performance ;
- Stock-options : exercer ses options d’achat d’actions attribuées ;
- Le partage de plus-value : au moment de la sortie, l’investisseur rétrocède X% de la plus-value, sous forme d’abondement unilatéral ;
- Bons de souscription d’actions (BSA), qui servent généralement à associer les managers dans le cadre d’une levée de fonds ou d’un LBO ;
- Bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE), adaptés aux start-up.
Modalités de souscription : en direct ou via un FCPE
L’actionnariat salarié passe surtout par des actions détenues en direct ou bien par le biais d’un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) ou, beaucoup plus rarement, par une société d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (Sicavas), dans un plan d’épargne salariale : Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou Plan d’Epargne Groupe (PEG).
En pratique, seul l’actionnariat salarié collectif peut être logé dans les PEE/PEG. Ces plans permettent en effet la souscription en direct ou la souscription via un FCPE. Ils peuvent également recevoir les attributions gratuites d’actions attribuées à tous les salariés, et les stock-options sous certaines conditions.
Laetitia Pesqueur (Roque), notre experte en actionnariat salarié, vous explique pourquoi le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) est un cadre idéal pour lancer ce type d’opération :
- Fiscalité optimisée : exonération d’impôt sur le revenu (hors prélèvements sociaux)
- Investissement facilité via les primes d’épargne salariale (intéressement, participation, etc…)
- Avantages pour les salariés : abondement, décote, accompagnement
- Mutualisation des coûts de gestion
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Les principales différences entre le côté et le non-côté :
Les actifs cotés se distinguent par une meilleure liquidité, une transparence accrue et un cadre réglementaire plus strict. En revanche, les actifs non cotés peuvent offrir un potentiel de rendement plus élevé, bien qu’ils soient généralement plus risqués, moins liquides et moins transparents. La performance de ces deux types d’actifs dépend de nombreux facteurs, tels que la nature des investissements, les conditions de marché, le niveau de risque et la stratégie adoptée. Il est donc essentiel que les investisseurs prennent en compte ces différences lorsqu’ils construisent et ajustent leur portefeuille.
Tout savoir sur l’actionnariat salarié : Des PME au SBF 120, l’actionnariat salarié continue de séduire
Comment l'actionnariat salarié s'inscrit dans le droit français ?
- Un cadre fiscal et social avantageux
Dans le cadre des augmentations de capital réservées aux salariés, l’avantage correspondant à la décote sur le prix de souscription n’entre pas dans l’assiette des cotisations sociales et est exonéré de taxe sur les salaires pour l’entreprise.
L’abondement est déductible du bénéfice imposable et exonéré de charges patronales (hors forfait social dû pour les entreprises de plus de 50 salariés et hors taxe sur les salaires) Le plafond annuel de l’abondement sur le PEE (8 % du PASS) peut d’ailleurs être majoré de 80 % en cas d’acquisition par le salarié de titres de l’entreprise (14,4% du PASS) et monter jusqu’à 6 000€ si une partie de l’abondement est versé unilatéralement aux salariés éligibles à l’opération.
- Des améliorations introduites par les lois successives
Abondement unilatéral sur le PEE et forfait social
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 du 3 décembre 2018 a réduit le forfait social de 20% à 10% pour l’abondement dans les PEE des entreprises de 50 salariés et plus, quand cet abondement est destiné à aider les salariés à devenir actionnaire de leur entreprise dans le plan. Il est de 0 % pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Introduit par la loi PACTE puis modifié par la loi partage de la valeur, cet abondement destiné à l’achat d’actions de l’entreprise pourra être unilatéral dans la limite de 3 000€, voire 6000 € si présence d’un accord volontaire de participation ou d’intéressement (ou d’un accord volontaire d’intéressement en plus de l’accord de participation obligatoire). Le forfait social reste à 10% pour l’abondement unilatéral dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Pour rappel, cet abondement peut être attribué dans deux cas :
- En cas d’opération d’actionnariat salarié (via des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) et des sociétés d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAV) dédiés, ou via l’achat de titres en direct), même en l’absence de versement initial du salarié ;
- En cas de partage des plus-values de cession.
L’abondement unilatéral peut prendre la forme d’un versement d’une somme d’argent ou d’une attribution gratuite d’actions.
Décote
La loi PACTE de 2019 a amélioré le potentiel de décote des opérations d’actionnariat salarié collectives dans les PEE est porté de 20% à 30% (blocage 5 ans) et de 30% à 40% (blocage 10 ans).
Le droit d’accès au capital peut être :
- Immédiat :
Comme dans les augmentations de capital réservées aux adhérents d’un PEE ; - Différé :
Si l’entreprise entend d’abord fidéliser les collaborateurs concernés avant de les voir devenir actionnaires – ce que permettent les stock-options, les BSA, les BSPCE et les AGA. Dans ce cas, l’acquisition des actions peut être ou non subordonnée à l’atteinte d’objectifs : conditions de présence à la fin de la période d’acquisition, de performance (généralement collective) …
- Immédiat :
BON À SAVOIR
Si la mise en place de l’actionnariat salarié dans les filiales internationales des groupes français peut s’avérer délicate en fonction de la législation locale, il est cependant possible, dans de nombreux cas, de répliquer les règles françaises via des mécanismes similaires ou apparentés.
Diffusion, pratiques internationales et gouvernance : où en est-on ?
Quelle est la place de l'actionnariat salarié en France ?
En France, l’actionnariat salarié occupe une place privilégiée et constitue un modèle européen. Grâce à des dispositifs législatifs incitatifs tels que le PEE, les stock-options, les actions gratuites ou les BSPCE, un nombre croissant de salariés peuvent devenir actionnaires de leur entreprise.
L’actionnariat salarié dans les entreprises non cotées en 2025 :
- Le pourcentage des PME françaises non-cotées utilisant l’actionnariat salarié se maintient à 9% ; un chiffre stable par rapport à la dernière édition de cette étude réalisée en 2021.
- 86% des entreprises interrogées ont une bonne image de l’actionnariat salarié (qu’elles l’utilisent ou pas) et 100% de celles-qui l’utilisent le plébiscitent.
- Dans 49% des entreprises équipées, la part du capital détenue par les salariés dépasse les 10% (+ 13% par rapport à 2021).
- Pour près d’un quart (23%) des PME l’ayant mis en place, l’actionnariat salarié fait désormais partie de leur culture d’entreprise, contre 8% en 2021.
- 7 entreprises sur 10 constatent des bénéfices sur la motivation, l’implication et la fidélisation des salariés et plus de 9 sur 10 (97%) sont prêtes à refaire le choix de l’actionnariat salarié.
Source : Panorama AS fait par Eres le 3 juillet 2025
L’actionnariat salarié dans le SBF120 en 2024 :
La France reste championne de l’actionnariat salarié coté en Europe, suivie de près par le Royaume-Uni.
- Plus d’un tiers des salariés du SBF120 sont actionnaires de leur entreprise, soit près de 2,4 millions de salariés actionnaires.
« Dans le SBF120, les salariés actionnaires détiennent 74,3 milliards d’euros. Rapporté à l’échelle individuelle, cela représente un investissement moyen équivalent à près de 32 000 euros, soit le prix d’un véhicule neuf de type berline ou un an et demi de salaire au SMIC. » commente Mathieu Chauvin. - Dans 6 entreprises du SBF120, les salariés sont les actionnaires majoritaires.
- En 2024, 43 opérations collectives ont été menées par 37 entreprises du SBF120, sous forme d’augmentations de capital réservées aux salariés ou de cessions d’actions.
- 2 entreprises ont réalisé leur toute première opération d’actionnariat salarié en 2024 : LVMH et Planisware.
- Le volume des opérations a atteint un montant record de 4,71 milliards d’euros en 2024.
« Depuis 2014, plus de 385 opérations ont été réalisées dans le SBF120, représentant plus de 35 milliards € d’augmentation de capital pour les entreprises. En moyenne, une entreprise du SBF120 réalise une opération tous les 2 ans. » commente Mathieu Chauvin.
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Comment se situe la France par rapport à l'international ?
À l’échelle internationale, l’actionnariat salarié prend des formes très différentes selon les pays et leurs modèles de gouvernance. Aux États-Unis, les ESOPs (Employee Stock Ownership Plans) permettent aux salariés de détenir une part significative du capital de leur entreprise, souvent dans le cadre d’un régime fiscal avantageux et d’un financement par endettement de l’entreprise. Au Royaume-Uni, les plans EMI (Enterprise Management Incentives) favorisent l’octroi d’options sur actions aux salariés de PME, avec des incitations fiscales importantes. Dans les pays nordiques, l’actionnariat salarié se traduit fréquemment par des coopératives ou des modèles de participation collective, reflétant une culture de gouvernance plus horizontale. En Allemagne, les dispositifs existent mais restent plus marginaux, limités par des structures de gouvernance et des fiscalités moins incitatives. Ces différences montrent que la mise en œuvre de l’actionnariat salarié est fortement influencée par les cadres institutionnels, fiscaux et de gouvernance propre à chaque pays.
Quel pouvoir réel pour les salariés actionnaires ?
En France, l’actionnariat salarié soulève la question de son réel pouvoir au sein des entreprises. Si les salariés peuvent détenir des actions via des FCPE ou en direct dans des plans d’épargne, ces fonds sont souvent gérés par des sociétés de gestion et peuvent être configurés avec ou sans droits de vote. Seules certaines entreprises permettent aux salariés actionnaires de désigner des représentants au conseil d’administration ou de surveillance, notamment lorsque leur participation dépasse 3 % du capital, mais ces cas restent limités. Ainsi, malgré la croissance de l’actionnariat salarié, le pouvoir décisionnel effectif des salariés demeure souvent limité, et leur influence sur la gouvernance reste plus symbolique que stratégique dans la majorité des grandes entreprises.
Le pouvoir réel pour les salariés va dépendre de plusieurs facteurs :
- La typologie des actions détenues : les actions proposées aux salariés lors des opérations d’actionnariat peuvent être des actions avec droit de vote ou sans droit de vote par exemple
- Le véhicule détenant les actions : si les actions sont détenues en direct dans un PEE, les salariés sont actionnaires au même titre qu’un actionnaire « classique » il est donc convoqué aux Assemblées générales et invité à voter le cas échéant. Alors que si les actions sont détenues via un FCPE, le salarié est porteur de parts et non actionnaire. La gouvernance des actions détenues dans le FCPE est faite par le Conseil de Surveillance du FCPE composé de représentants de l’entreprise et des porteurs de parts. C’est ce Conseil de Surveillance qui sera invité aux Assemblées Générales et qui exercera les droits de vote au nom de tous les porteurs de parts du FCPE
- La taille l’entreprise et/ou le taux de détention du capital par les salariés : l’élection d’un membre salarié actionnaire au Conseil d’Administration n’est obligatoire que dans certains cas (seuil de 1 000 et 5 000 salariés de la loi de sécurisation de l’emploi ; seuil de 3% de la loi de modernisation de la participation). Tout savoir sur : « Les règles de gouvernance et les droits des actionnaires salariés ».
Mais dans les faits, dans la plupart des cas le pourcentage du capital détenu par les salariés étant peu significatif, le pouvoir des actionnaires salariés quel que soit le mode de détention des actions en place reste faible.
Avantages, limites et risques de l'actionnariat salarié
Quels bénéfices pour l'entreprise et ses salariés ?
Les avantages pour les salariés
- Bénéficier d’une fiscalité très avantageuse grâce au Plan d’épargne Entreprise en contrepartie d’une période de blocage :
Les plus-values générées, si la valeur de l’action augmente, auxquelles s’ajoute le dividende comptabilisé si l’entreprise distribue, sont exonérées d’impôt sur le revenu (uniquement soumises aux prélèvements sociaux) ; - Acheter des titres de son entreprise sans sortir de l’argent de sa poche :
Grâce aux primes de participation et/ou d’intéressement et/ou l’épargne détenue dans le PEE selon les modes de souscription. - Profiter des conditions préférentielles proposées par son entreprise :
Prix préférentiel avec décote qui peut aller de 30% à 40% (décote maximale), abondement de l’employeur pour accompagner le versement du salarié (sous forme d’actions gratuites par exemple), facilités de financement dans le cadre des opérations à effet de levier, frais de tenue de comptes à la charge de l’entreprise ; - Faire une bonne affaire :
L’investissement en action, qui plus est en action d’une seule entreprise, comporte des risques de perte en capital. Mais, dans le cadre du plan d’épargne d’entreprise (PEE), décote et abondement constituent des amortisseurs puissants et permettent d’accompagner le salarié dans son investissement et de faire face aux fluctuations du prix de l’action le cas échéant.
Les avantages pour l’entreprise
Pour les Ressources Humaines, DAF et Comp&Ben :
- Un levier d’engagement et de motivation :
L’une des vertus cardinales de l’actionnariat salarié est d’impliquer davantage les salariés dans le fonctionnement de l’organisation. Tout autant salariés qu’actionnaires, les bénéficiaires sont, en effet, doublement partie prenante dans la bonne marche de leur entreprise. Levier puissant de motivation, l’actionnariat salarié est un atout fondamental pour les DRH, qui s’efforcent d’activer les meilleurs ressorts de performance au niveau des équipes ; - Un levier d’attraction des talents :
Attirer les talents par une rémunération attractive et soutenable pour les entreprises est une autre mission capitale des RH – surtout dans les PME qui peinent à séduire les jeunes diplômés –, mais aussi des DAF et, dans les grandes organisations, des responsables rémunérations et avantages sociaux (Comp&Ben). Le traitement fiscal et social de l’actionnariat salarié collectif dans le cadre du PEE combiné aux gains potentiels pour les salariés peut en faire un élément déterminant du package de rémunération globale ; - Un levier de fidélisation des talents et atout pour la politique RSE :
Les capacités de rétention des collaborateurs des entreprises qui ont recours à l’actionnariat salarié sont accrues, affichant un taux de départ volontaire de 8,1% contre 12,1% dans les entreprises à très faible culture d’actionnariat salarié.
Elles se distinguent aussi par de meilleurs résultats en matière de contribution environnementale nette : Net Environmental Contriubtion moyenne de +7%, contre -1% pour les entreprises à faible culture d’actionnariat salarié (source : Panorama de l’actionnariat salarié Eres).
Mathieu Chauvin observe également que les entreprises ayant une très forte culture d’actionnariat salarié semblent valoriser davantage leur capital humain. « L’ancienneté moyenne dans ces entreprises est sensiblement supérieure : 9,7 ans en moyenne contre 7,2 ans dans les entreprises dotées d’une plus faible culture. » ; selon le Panorama AS fait par Eres le 3 juillet 2025.
- Un levier d’alignement des intérêts des salariés, des actionnaires et des dirigeants :
L’actionnariat salarié est un des mécanismes les plus incitatifs permettant la convergence d’intérêts à long terme entre les salariés, les actionnaires et les dirigeants. Lorsque les salariés souscrivent des actions, généralement grâce à leur épargne salariale (prime de participation, prime d’intéressement), ils adhèrent aussi à un projet, en s’exposant aux mêmes risques que les autres actionnaires, ce qui leur permet de regarder dans le même sens que la direction et les actionnaires individuels. Parce qu’il fait avancer tout le monde dans le même sens, l’actionnariat salarié s’avère donc être également un facteur d’équilibre du climat social.
Découvrez toutes les bonnes questions à se poser avant de rendre vos salariés actionnaires.
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Quels sont les éventuels risques à connaître ?
L’actionnariat salarié est un levier puissant, mais il comporte aussi des limites à anticiper, notamment pour les PME et les sociétés non cotées.
- Double risque emploi-épargne
En cas de crise, un salarié peut perdre à la fois son emploi et son épargne, investie dans l’entreprise. Ce risque de concentration est plus élevé dans les PME. C’est pourquoi la mise en place d’une communication claire et pédagogique permet de rappeler à l’ensemble des bénéficiaires de l’opération le risque lié à cet investissement et l’importance de diversifier son épargne pour répartir le risque.
- Gouvernance et complexité
Une forte détention capitalistique par les salariés peut compliquer la prise de décision et exiger une gouvernance plus structurée. À cela s’ajoutent des obligations administratives et légales plus lourdes (représentation au CA, information des actionnaires…). C’est pourquoi il est indispensable lors de la mise en place d’un plan d’actionnariat salarié de se poser les bonnes questions pour déployer le ou les dispositifs répondant au besoin : Pour qui ? Pourquoi ? Comment accompagner mon salarié ? Comment se passe la sortie ?
- Spécificités des PME non cotées
Les titres sont souvent peu liquides, leur valorisation s’avère être différente que pour les entreprises cotées (fréquence annuelle, nécessité d’une règle de calcul…), la réussite du modèle peut reposer sur un nombre restreint de personnes clés… Ces facteurs rendent l’épargne plus risquée et moins accessible. C’est pourquoi il existe des solutions pour limiter ces aspects et accompagner les salariés actionnaires dans leur investissement : un engagement de liquidité d’un actionnaire/d’une société pour rendre le titre plus liquide, faire intervenir un expert indépendant pour définir une règle de calcul du prix de l’action objective et claire…
- Inégalités et communication
Sans pédagogie, les salariés peuvent passer à coter d’une opération par manque de compréhension. L’information et l’accompagnement sont essentiels dans la réussite d’une opération d’actionnariat salarié. Chaque actionnaire potentiel doit pouvoir avoir accès à une communication claire et non trompeuse lui permettant de comprendre tous les tenant et les aboutissants et de faire son choix de participer ou non à l’opération et dans quelle proportion.
L’actionnariat salarié doit être adapté avec soin au profil de l’entreprise et de ses besoins. Mal conçu, il peut être contreproductif et créer des problématiques qui peuvent fragiliser l’équilibre de l’entreprise. Bien encadré, il permet d’engager et fidéliser vos salariés.
Quels sont les angles morts à surveiller ?
Mettre en avant la faible inclusion de certains profils (CDD, précaires, apprentis), le déséquilibre entre salariés et dirigeants, et les enjeux de compréhension du dispositif. Souligner le besoin d’éducation financière et de transparence.
Nouvelles tendances, innovations et cas concrets
Quelles sont les tendances en 2025 ?
Évoquer la digitalisation des plans (outils en ligne, blockchain pour traçabilité), l’impact des nouvelles générations (attentes de transparence, sens, pouvoir d’agir), les modèles hybrides (Scop, entreprises à mission, transmission d’entreprise aux salariés).
Quels enseignements tirés du terrain ?
Présenter des données chiffrées (taux de souscription, capital moyen détenu, évolution depuis 10 ans). Intégrer 1 à 2 cas d’entreprise (PME et ETI) ayant mis en place un plan avec succès ou difficulté. Ajouter des témoignages de salariés ou dirigeants.
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L'actionnariat salarié en 6 points
FAQ - Actionnariat salarié
Dans les entreprises non cotées, l’intervention d’un expert indépendant est nécessaire pour réaliser la valorisation des actions non cotées. Il intervient lors du cadrage de l’opération, afin de définir une méthode de valorisation qui sera ensuite appliquée chaque année après chaque clôture de compte. La méthode est valable pendant 5 ans sauf événement nécessitant une intervention en amont.
Les conséquences à la suite d’un départ dépendent des règles du dispositif mis en place.
En effet, le départ d’un salarié peut amener le salarié à perdre le bénéfice des droits qui lui ont été attribués si son départ a lieu lors d’une période d’acquisition des droits ou une vente forcée des actions détenues une fois celles-ci acquises. Les règles de fonctionnement sont en général décrites au sein du PACTE d’actionnaires et/ou du Plan d’Epargne Entreprise dans le cas d’un dispositif collectif. Certains plans peuvent prévoir des conditions plus ou moins favorables selon la cause du départ (démission, licenciement, retraite).
Par exemple, dans le cas d’un plan d’attribution d’actions gratuites, il est fréquent que les plans prévoient que l’acquisition définitive des droits soit conditionnée à la présence du salarié dans l’entreprise pendant une période définie « période d’acquisition ». Ainsi en cas de départ du salarié pendant la période d’acquisition, le salarié perd le bénéfice de l’attribution.
La gestion de la fiscalité en cas de mobilité internationale des salariés actionnaires est une problématique complexe, car elle implique plusieurs juridictions fiscales et des enjeux liés à la rémunération, aux plus-values, et aux conventions fiscales. Il est nécessaire de se rapprocher de conseil juridique pour étudier les différentes options et leurs impacts pour définir le process à appliquer concernant les actions détenues par le salarié en mobilité.
La mise en place et la gestion du dispositif d’actionnariat salarié dépend du schéma choisi. La mise en place d’un outil peut nécessiter l’intervention de plusieurs parties prenantes : conseil juridique, expert indépendant, société de gestion…
Dans le cadre d’opération réalisée dans le Plan d’Epargne Entreprise, plusieurs modes de détention et dispositifs sont possibles. Pour choisir l’opération la plus adaptée au besoin de l’entreprise, il est indispensable d’étudier le ratio coût/efficacité.
En effet, la tenue de registre en direct pour un PEE est généralement moins chère et calculée en fonction du nombre de salariés et de la taille de l’entreprise, ce qui la rend particulièrement adaptée aux petites structures (effectif < à 150). En revanche, la gestion de ce mode de détention est plus lourde pour l’entreprise les salariés étant traité comme un actionnaire « classique » : invitation aux AG de l’ensemble des actionnaires, droit de vote, gestion administrative plus lourde (Ordre de mouvement, CERFA …).
Concernant la création d’un FCPE investi en action de l’entreprise, elle va nécessiter l’intervention de plusieurs parties prenantes : l’autorité des marchés financiers (AMF), une société de gestion, un valorisateur… L’intervention de ces acteurs va avoir un impact significatif sur les coûts fixes accrochés à la gestion du dispositif. C’est pourquoi ce mode de détention est choisi par les entreprises pour sa gestion administrative simplifiée et la gouvernance des actions détenues dans le FCPE centralisée au sein du Conseil de Surveillance du FCPE (effectif > à 150 avec un objectif d’encours de 1 millions d’euros). Les coûts liés au dispositif dépendront du type de FCPE choisi.
Ainsi, le coût reste un facteur déterminant dans la conception et l’accessibilité des plans d’actionnariat salarié, en particulier pour les PME et les entreprises de taille intermédiaire.
Lorsqu’une entreprise ouvre une réflexion autour d’un projet d’actionnariat collectif, il est conseillé d’intégrer les représentants du personnel en amont pour renforcer leur adhésion au projet et les sensibiliser sur leurs rôles d’ambassadeur sur le sujet tout au long de la vie du dispositif (de la conception au suivi du dispositif).
Lors de la conception du projet, il sera nécessaire de mettre à jour le règlement du Plan d’Epargne pour permettre la souscription au sein du dispositif d’actionnariat salarié et préciser les caractéristiques de la campagne (abondement, décote…). Cette étape permet d’intégrer les instances en amont du projet puis de lancer la campagne de communication sur l’opération auprès de tous.
Une fois le dispositif mis en place, il existe plusieurs moyens pour faire vivre le FCPE :
- Dans le cas d’un FCPE d’actionnariat, le Conseil de Surveillance aura pour mission de représenter les porteurs de parts du FCPE durant la vie du dispositif et de communiquer les informations relatives au dispositif avec la direction
- Dans le cas de la tenue de registre en direct, il n’y pas d’organe obligatoire pour représenter le dispositif. Il est possible de définir/élire des administrateurs salariés actionnaires ayant pour mission de faire le relai entre la direction et les actionnaires du dispositif pour faire vivre le dispositif.
Les outils digitaux dépendront du dispositif mis en place.
Tous les dispositifs détenus au sein du Plan d’Epargne Entreprise pourront être suivi directement à travers les comptes d’épargne salariale des bénéficiaires ainsi qu’à travers l’espace correspondant pour l’entreprise.
Concernant les dispositifs (hors PEE), la gestion de ces dispositifs peuvent être gérés par des entreprises externes mettant à disposition des espaces dédiés pour suivre l’ensemble de son portefeuille.
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