La gestion des talents et la culture de l’entreprise sont les deux sujets majeurs, après le leadership, qui sont au cœur des préoccupations RH en 2015. C’est ce que révèle la dernière enquête annuelle du BCG (Boston Consulting Group), menée auprès de plus de 3 500 dirigeants RH et managers opérationnels dans 101 pays et réalisée avec la World Federation of People (WFPMA) représentée en France par l’ANDRH. Pour attirer, motiver et fidéliser les talents et construire un sentiment d’appartenance des salariés au sein de l’entreprise, avez-vous pensez à l’actionnariat salarié ?

L’actionnariat salarié est un ensemble de dispositifs (actions gratuites/de performance, stock options, actionnariat direct ou via un FCPE  ou une Sicavas , dans un plan d’épargne d’entreprise (PEE) de groupe ou international, avec ou sans effet de levier, etc…) permettant d’associer (et cela à long terme) les collaborateurs d’une entreprise au capital de celle-ci.

L’actionnariat salarié est aussi, et avant tout, le reflet d’une volonté managériale de partage de la valeur ajoutée. Cela permet donc de créer un sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise, d’associer les salariés à la stratégie de la société, de libérer leur énergie créatrice, de favoriser la motivation pour un travail bien fait… Ce sont d’ailleurs les grands principes de l’actionnariat salarié, outil formidable de partage du profit et qui permet de dynamiser toute politique de ressources humaines.

Quelques études de cas concrets nous permettent de voir comment les entreprises utilisent  l’actionnariat salarié :

  • L’actionnariat salarié comme outil de fidélisation du capital intellectuel

Pour nombreuses entreprises et tout particulièrement pour celles de services, le capital intellectuel est une source fondamentale de création de valeur et représente l’actif le plus important. Ainsi, la fidélisation des collaborateurs devient un enjeu de premier ordre. Des sociétés de services comme Alpha, Alten, Altran, CAP Gemini ou encore Sopra Steria et Atos ont ouvert leur capital aux salariés dans l’optique de fidéliser leurs collaborateurs et ainsi conserver leur compétitivité.

La participation des salariés au capital d’Altran est essentiellement liée à l’opération d’actionnariat salarié mise en place au premier semestre 2006 (augmentation de capital réservée aux salariés du Groupe en France, Allemagne, Espagne, Italie, Royaume-Uni, Irlande, Suède, Suisse, Belgique, Luxembourg, Pays-Bas, Portugal, Autriche). Au 31 décembre 2013, les salariés détenaient 0,43% du capital d’Altran.

CAP Gemini a lancé en 2014 sa troisième augmentation de capital réservée aux salariés. Le plan proposé à environ 96% des employés du Groupe, a été souscrit par 17 660 salariés, soit 13,7% du personnel éligible.

Sopra Steria est un des cas emblématiques où la part du capital des salariés dépasse très largement la moyenne en France et en Europe (24,2% en 2013 contre une moyenne de 3,7% en France et de 1,6% en Europe, source : Etude Eres sur l’actionnariat salarié).

Après avoir réalisé des opérations d’actionnariat salarié collectif en 2006, 2007, 2011 et 2012, Atos a lancé sa dernière augmentation de capital réservée à ses salariés en 2014.  Au 31 décembre 2013, la part du capital détenue par les salariés d’Atos s’est élevée à 1,7%.

  • L’actionnariat salarié comme dispositif d’association des salariés à un projet d’entreprise

Qu’il s’agisse d’une opération de privatisation (ex : France Télécom), de LBO dans les entreprises non cotées (ex : Trescal, Photonis, Ethypharm, SPE…),  d’un nouveau projet d’acquisition (ex : AXA et l’Union des Assurance de Paris), de fusion (ex : Suez et Gaz de France), ou de tout autre événement, l’actionnariat salarié est souvent utilisé pour mobiliser et impliquer les employés autour d’un projet d’entreprise particulier. La mise en place d’un dispositif d’actionnariat salarié peut aussi accompagner un grand événement interne (ex : plan mondial d’attribution d’actions gratuites en 2010 à l’occasion des dix ans de l’introduction en Bourse d’EADS).

  • L’actionnariat salarié comme moyen d’unifier un groupe en cas de croissance externe

Lorsqu’une entreprise décide de poursuivre sa croissance par la voie externe (fusions/acquisitions), l’actionnariat salarié représente un dispositif attractif permettant d’unifier le groupe en renforçant le sentiment d’appartenance des employés. C’est le cas de Vinci qui a fusionné avec le groupe GTM en 2 000 et qui depuis a réalisé de nombreuses opérations d’augmentation de capital réservée aux salariés. Aujourd’hui, 64% des salariés détiennent environ 10% du capital de Vinci. C’est le cas aussi d’AXA qui a bâti son histoire grâce à la fusion et à l’acquisition de différentes sociétés d’assurance et qui mène depuis 1993 une politique volontariste d’actionnariat salarié. Citons également Eramet qui fait aussi partie des entreprises ayant développé l’actionnariat salarié (plutôt par l’attribution d’actions gratuites) dans le but de construire un sentiment d’appartenance des salariés suite aux différentes opérations de fusions et/ou d’acquisitions. Le capital détenu par les salariés d’Eramet n’est pas parmi les plus significatifs mais le nombre de salariés actionnaires sur le nombre de salariés total (taux de démocratisation) est l’un des plus élevés.

  • L’actionnariat salarié comme arme anti-OPA/OPE hostiles

Que ce soit pour des raisons culturelles ou économiques (réorganisation, plans sociaux…), le rachat d’une entreprise est souvent vu de façon très négative par ses employés. Le développement de l’actionnariat salarié peut ainsi représenter un moyen efficace de lutte contre les tentatives de prise de contrôle hostiles. Nous nous souvenons des tentatives d’attaques hostiles de la BNP sur la Société Générale, de LVMH sur Gucci, de Bolloré sur le groupe Bouygues ou de Sacyr, groupe de BTP espagnol sur Eiffage. Ce qui relie ces événements, c’est le rôle central de l’actionnariat salarié comme instrument de protection du capital social et moyen permettant de conserver son indépendance.

Enfin, si nous prenons en compte les grands principes de l’actionnariat salarié que nous avons décrits plus haut, il apparaît comme un des mécanismes les plus incitatifs permettant la diminution de l’intensité des conflits d’intérêt au sein de l’entreprise. Le salarié se voit donc attribuer une légitimité supplémentaire, il devient aussi actionnaire (lire « Un actionnaire salarié est 100% actionnaire… et 100% salarié ! »), ce qui lui permet de regarder dans le même sens que la direction et les actionnaires individuels. Il apporte un capital financier, son épargne, même s’il bénéficie fréquemment d’aides (abondement, décote sur la valeur des actions à l’achat…), touche aussi des dividendes en cas de bons résultats de l’entreprise, s’expose aux mêmes risques que les autres acteurs et de cette manière (logiquement si l’on croit à l’impact de l’actionnariat salarié sur la performance de l’entreprise) son investissement personnel s’accroît. Et plus sa part dans le capital est importante, plus son comportement devrait s’aligner sur celui des actionnaires individuels. Sa productivité devrait aussi s’améliorer du fait qu’il devient beaucoup plus concerné et intéressé par les décisions et les résultats de l’entreprise.

L’actionnariat salarié a donc un impact positif sur la performance organisationnelle et financière des entreprises (cf. USA : Quand la décision d’ouvrir le capital aux salariés contribue à la performance économique des entreprises) et un excellent outil pour sécuriser le flux de talents et développer une culture d’entreprise forte, deux sujets qui préoccupent le plus les responsable RH à l’échelle mondiale aujourd’hui.