Eres mesure l’impact de l’actionnariat salarié sur des indicateurs RH des sociétés cotées

L’actionnariat salarié est aussi, et avant tout, le reflet d’une volonté managériale de partage de la valeur ajoutée. Cela permet donc de créer un sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise, d’associer les salariés à la stratégie de la société, de libérer leur énergie créatrice, de favoriser la motivation pour un travail bien fait… Ce sont d’ailleurs les grands principes de l’actionnariat salarié, outil formidable de partage du profit et qui permet de dynamiser toute politique de ressources humaines.

Mythe ou réalité ?

En partant de ces grands principes, nous avons décidé de mesurer, pour la première fois cette année, l’impact de l’actionnariat salarié sur des indicateurs RH des sociétés du SBF120.

Méthodologie :

• L’édition 2017 de notre étude sur l’actionnariat salarié analyse entre 2012 et 2016 : le taux d’embauches, de licenciements et de départs volontaires dans les entreprises du SBF120.
• Nous avons attribué à chaque entreprise une culture d’actionnariat salarié (très forte culture vs très faible culture*) en fonction de trois critères :
  • Taux de démocratisation
  • Part du capital détenue par les salariés
  • Fréquence des opérations collectives entre 2012 et 2016

Ainsi, selon l’étude Eres, les entreprises du SBF120 ayant une très forte culture d’actionnariat salarié ont moins recruté entre 2012 et 2016 (avec un taux moyen d’embauche de 14,9%) que celles qui avaient une très faible culture voire inexistante dans ce domaine (27,4%).

En revanche, les taux de départs volontaires (7,1% contre 11,1%) et de licenciements (4,4% contre 5,1%) sont moins élevés dans les sociétés avec une très forte culture d’actionnariat salarié.

Selon nous, l’indicateur RH le plus pertinent est celui des départs volontaires. Les taux d’embauche et de licenciement dépendent de facteurs externes ou d’arbitrage intra-groupe. Les départs volontaires sont la seule décision des salariés et représentent leur attachement à l’entreprise. Nous sommes heureux de voir que sur ce critère, l’actionnariat salarié semble avoir un impact. C’est donc un excellent outil pour sécuriser le flux de talents et développer une culture d’entreprise forte, deux sujets qui préoccupent le plus les responsables RH à l’échelle mondiale (cf. L’actionnariat salarié comme outil de fidélisation des talents et de développement d’une culture d’entreprise forte)

Le salarié devenu aussi actionnaire, lui permet de regarder dans le même sens que la direction et les actionnaires individuels. Il apporte un capital financier, son épargne, même s’il bénéficie fréquemment d’aides (abondement, décote sur la valeur des actions à l’achat…), touche aussi des dividendes en cas de bons résultats de l’entreprise, s’expose aux mêmes risques que les autres acteurs.

*Très forte culture d’actionnariat salarié => taux de démocratisation >63%, % capital détenu par les salariés >3%, fréquence des opérations >=50% (2 critères sur trois)
Très faible culture d’actionnariat salarié => taux de démocratisation <11%, % capital détenu par les salariés <0,21%, fréquence des opérations = 0% (2 critères sur trois)