Frais d’assurance vie : comprendre leur fonctionnement et leur impact sur l’épargne
Temps de lecture 5mn Accueil Les frais d’assurance vie sont prélevés à différentes étapes…
Epargne salariale, du fonctionnement à la mise en place.
Épargne salariale : tout comprendre pour en tirer le meilleur parti
L’épargne salariale est un dispositif de partage de la valeur proposé par certaines entreprises pour leurs salariés, qui offre des avantages fiscaux et sociaux significatifs. Trop souvent méconnue ou perçue comme complexe, l’épargne salariale mérite d’être mieux comprise pour être pleinement utilisée. Afin de vous accompagner, Eres vous propose le guide de l’épargne salariale, selon une approche claire et structurée. Que vous soyez salarié ou dirigeant, il vous permet d’explorer tous les mécanismes d’épargne collective disponibles, leurs avantages, leurs règles de fonctionnement ainsi que les meilleures stratégies à adopter.
Sommaire
Un cadre fiscal et social avantageux
Les primes de partage du profit sont exonérées de cotisations sociales salariales et patronales. Elles sont également exonérées de forfait social dans de nombreux cas (exonération jusqu'à 50 salariés pour la participation et l'abondement et jusqu'à 250 salariés pour l'intéressement et la prime de partage de la valeur).
Définition et principes de base de l’épargne salariale
Un dispositif de partage des résultats entre entreprise et salariés
L’épargne salariale est un ensemble de mécanismes collectifs mis en place par une entreprise associé à ses performances et/ou au souhait de l’entreprise. Elle repose sur deux piliers fondamentaux : la participation et l’intéressement.
- La participation : lorsque l’employeur reverse une partie des bénéfices réalisés à chaque salarié sous forme de prime. Elle est obligatoire dans les structures de plus de 50 salariés et vise à favoriser leur engagement dans les résultats positifs de l’entreprise.
- L’intéressement : facultatif mais hautement stratégique, l’intéressement est une prime que l’entreprise verse à ses salariés en fonction de sa performance.
Avec ce mécanisme de partage de la valeur, l’entreprise aide ses salariés à se constituer une épargne de moyen et long terme, pour la réalisation de leurs projets de vie : acquisition de la résidence principale, premier enfant, préparation de la retraite, etc. C’est un véritable levier d’engagement, de fidélisation et de motivation pour les salariés.
Des plans d’épargne pour placer et faire fructifier les primes
Une fois par an, la prime est versée aux salariés qui peuvent décider (ou non) de placer cette épargne sur son plan d’épargne salariale à travers :
- Le PEE (plan d’épargne entreprise) : est une enveloppe à moyen terme avec des conditions fiscales et sociales très avantageuses.
- Le PERECO (plan d’épargne d’entreprise collectif) : est une enveloppe à long terme permettant d’accompagner les salariés après leur départ en retraite.
En versant sa prime d’intéressement, de partage de la valeur ou de participation sur un plan d’épargne salariale, le salarié bénéficie d’une exonération fiscale de cette prime.
Qui peut en bénéficier et à quelles conditions ?
Pour mettre en place un plan d’épargne salariale (Plan d’Epargne Entreprise, Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise), l’entreprise doit compter au moins 1 salarié (même à temps partiel) titulaire d’un contrat de travail de droit privé, en plus du dirigeant ou du chef d’entreprise.
Tous les salariés (CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation), avec une condition d’ancienneté de 3 mois maximum, peuvent bénéficier de dispositifs d’épargne salariale.
Les dirigeants de TPE/PME (et leur conjoint ou partenaire lié par un PACS) sont aussi concernés par les versements à condition : d’avoir employé au moins un salarié en moyenne sur les 12 mois de l’année civile précédente et n’a pas dépassé le seuil de 250 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives.
Les salariés ou travailleurs non-salariés (TNS) en cumul emploi retraite peuvent également bénéficier de dispositifs d’épargne salariale.
Les différents mécanismes de l’épargne salariale
La participation : un partage obligatoire des bénéfices
La mise en place d’un accord de participation est un dispositif obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés pendant cinq années consécutives et qui réalise des bénéfices. Les stagiaires sont quant à eux exclus. Un accord de participation peut être en place de manière volontaire dans les PME de moins de 50 salariés. La participation est calculée et versée chaque année (une fois par an) aux salariés.
La répartition de cette prime se fait selon des critères définis dans l’accord de participation selon la rémunération, le temps de présence dans l’entreprise ou de manière uniforme.
L’accord de participation est toujours un accord négocié :
- Selon le droit commun de la négociation collective dans le cadre d’une convention de branche ou d’accord professionnel ;
- Entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives (délégués syndicaux) ou du Comité Social et Economique (CSE);
- A la suite d’une ratification de l’accord à une majorité aux 2/3 des salariés (à défaut de représentants des salariés).
Son mode de calcul est basé sur la formule légale (dite de droit commun) ou une formule dérogatoire plus favorable pour les salariés.
La prime de participation aux bénéfices est calculée est versée au plus tard le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l’exercice de calcul (soit le 01/06 pour un exercice basé sur l’année civile).
Lors du versement de sa prime de participation, le salarié a le choix entre percevoir directement toute ou partie de sa prime ou l’épargner pour bénéficier d’avantages fiscaux et sociaux sur le dispositif de son choix.
Découvrez Suzel, créatrice d’une SARL, qui souhaite motiver et fidéliser davantage ses 12 salariés. Elle souhaite connaître les dispositifs qui s’offrent à elle. Nous lui proposerons la mise en place d’un accord de participation couplé à une prime de partage de valeur.
L’intéressement : un outil de motivation facultatif mais puissant
L’intéressement est un complément de rémunération facultatif et aléatoire versé par l’entreprise en fonction de l’atteinte d’objectifs collectifs mesurables et définis dans l’accord (ex : amélioration de la productivité ou du chiffre d’affaires). Ce dispositif souple, permet de motiver et de fidéliser les salariés en les associant financièrement aux résultats ou à la performance de l’entreprise.
La souplesse et la personnalisation de l’intéressement lui permet de s’adapter parfaitement à votre contexte et vos objectifs tout en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux. Ces avantages ont été même renforcés avec la suppression du forfait social entrée en vigueur au 1er janvier 2019 (cf. loi Pacte).
La prime d’intéressement est versée au plus tard le 1er jour du 6e mois qui suit la clôture de l’exercice en cas de calcul annuel (soit le 1er juin pour un exercice basé sur l’année civile).
Tout comme la participation, le salarié peut choisir de percevoir sa prime d’intéressement et/ou de la placer sur son plan d’épargne pour bénéficier d’exonération d’impôt notamment.
L’abondement : le bonus facultatif de l’employeur
L’entreprise peut décider de soutenir l’effort d’épargne en versant à ses salariés un abondement en complément de leur versement (primes ou versements volontaires).
L’entreprise est libre de moduler ses règles d’abondement, à condition de respecter des limites fixées par la loi portant par exemple sur l’ancienneté du salarié, les tranches de versement ou encore le type de versement choisi.
Cette aide financière facultative versée par l’employeur bénéficie également d’un cadre fiscal et social privilégié pour les deux parties.
Exemple concret :
- Abondement dégressif dans le PEE :
L’entreprise abonde les 500 premiers euros de versements à un taux de 300 % et les suivants à un taux de 200%, dans la limite d’un abondement brut maximum de 8% du PASS par bénéficiaire et par an.
Au total, le salarié qui verse 1 000€ recevra un abondement de 1 500€ bruts pour son versement en première tranche et un abondement de 1 000€ bruts pour la seconde tranche plafonnée à 8% du PASS. Soit, un abondement brut de 2 500€ dans le cas d’un versement volontaire de 1 000€.
L’abondement peut être également défini par tranche d’ancienneté dans le PEE et dans le PERECO.
Les versements volontaires : un levier individuel
En plus de placer ses différentes primes, le salarié peut effectuer des versements volontaires sur ses plans d’épargne, à tout moment, de façon programmée ou ponctuelle.
L’entreprise peut toutefois définir dans le règlement du plan des périodes de versement afin de centraliser toutes les demandes.
Il existe plusieurs types de versements volontaires :
- Le versement direct : le salarié choisit le montant et les supports qu’il souhaite en fonction de sa stratégie d’investissement.
- Les transferts d’un compte épargne temps (CET) : La passerelle Épargne-Temps permet de transformer des jours de congés non-soldés en épargne salariale. Deux situations sont possibles dans la limite de 10 jours par an et par bénéficiaire :
- Si l’entreprise dispose d’un Contrat Épargne Temps (CET), les jours de congés non-soldés peuvent être placés sur le PER ou sur le PEE. Attention, selon la réglementation, seuls les jours de congés excédant la cinquième semaine de congés payés peuvent être monétisés ;
- Si l’entreprise ne dispose pas de Contrat Épargne Temps (CET), les jours de congés non-soldés peuvent être placés uniquement sur le PER (à compter de la cinquième semaine de congés payés)
BON À SAVOIR
Après le départ à la retraite, le bénéficiaire peut continuer à réaliser des versements personnels dans son PEE et son PER d’Entreprise tant qu’il n’a pas demandé le déblocage total des fonds. Il ne bénéficiera toutefois pas de l’éventuel abondement (sauf en cas de cumul emploi-retraite).
Les versements volontaires des salariés dans le PEE sont plafonnés à :
- 25 % de leur rémunération annuelle brute ;
- 25 % du revenu professionnel soumis à l’impôt sur le revenu au titre de leur activité sur l’année précédente pour les chefs d’entreprises individuelle et les professionnels libéraux ;
- 25 % du PASS pour le conjoint collaborateur/conjoint associé et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu qui n’ont perçu aucune rémunération au titre de l’année de versement.
Ce plafond inclut le versement d’actions gratuites sur un PEE et le transfert de droits inscrits sur un compte épargne temps (si l’accord l’instituant permet leur versement au PEE).
Ce plafond n’inclut pas les versements d’épargne salariale (intéressement, participation aux bénéfices, abondement, transferts). Toutefois, la PPV doit être prise en compte.
L’abondement de l’entreprise sur le PEE est de maximum 300 % du montant du versement et est plafonné à 8% du PASS. En cas d’investissement en titres de l’entreprise, le plafond d’abondement est alors relevé de 80%.
Le versement d’actions gratuites (collectives) dans le PEE est plafonné à 7,5% du PASS. Pour en savoir plus, consultez notre article sur les plafonds du PEE.
Les versements volontaires sur le PER peuvent être déduits à l’entrée dans la limite des plafonds épargne retraite. Le plafond universel est égal à 10% du revenu imposable N-1 (revenu compris entre 1 PASS et 8 PASS) diminué de l’abondement reçu au cours de l’année précédente sur le PER d’entreprise, du transfert de jours via une passerelle Epargne-Temps réalisé en N-1 et des versements obligatoires réalisés en N-1 sur le PER.
Il est également possible d’utiliser les soldes non utilisés des 3 dernières années et de mutualiser ses plafonds avec ceux de son conjoint.
Sur le PER d’Entreprise, l’abondement maximum d’une entreprise est de 300 % du montant du versement et le plafond légal d’abondement est de 16% du PASS. Le plafond d’abondement unilatéral est quant à lui fixé à 3 000 € au maximum, voire 6 000 € lorsqu’un accord de participation volontaire ou d’intéressement volontaire est mis en place.
Pour en savoir plus, consultez notre article sur les plafonds de PER.
Les supports et règles de placement
PEE, PER Collectif : quels supports pour quels projets ?
Le PEE et le PER collectif ont des règles et des objectifs distincts :
- Le PEE vous permet d’investir pour des projets à moyen terme. Les sommes placées dans un plan d’épargne entreprise sont bloquées pendant 5 ans minimum selon L’article L3324-10 du Code du travail.
Une fois ce délai passé, l’épargne est disponible à tout moment sous forme de capital, et ce sans qu’aucun justificatif ne soit nécessaire.
- La fiscalité du PEE est très avantageuse pour les salariés. Les versements (versement volontaire, participation, intéressement, prime de partage de la valeur, abondement) dans le PEE sont exonérés d’impôt sur le revenu ;
- Les plus-values issues du plan d’épargne sont elles aussi exonérées d’impôt sur le revenu. Elles sont uniquement soumises aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS et prélèvement de solidarité), à un taux de 18,6%. Les primes de partage de la valeur sont également exonérées de CSG/CRDS lorsqu’elles sont versées à des salariés ayant une rémunération inférieure à 3 SMIC dans les entreprises de moins de 50 salariés.
- Le PER d’Entreprise Collectif permet aux salariés de se constituer une enveloppe d’épargne supplémentaire bloquée jusqu’à leur départ à la retraite. Le PERECO est le seul dispositif vous permettant de récupérer, à terme, votre épargne sous forme de capital défiscalisé et/ou rente.
Le PER d’Entreprise Collectif est accessible à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, la nature de leur activité ou leur forme juridique, dès lors qu’elles emploient au moins 1 salarié (même à temps partiel) titulaire d’un contrat de travail de droit privé, en plus du dirigeant ou du chef d’entreprise.
Le PER d’Entreprise Collectif est composé de trois compartiments, dont deux liés à l’épargne salariale. L’imposition du PERECO varie selon le compartiment concerné.
Fiscalité à l’entrée :
- Compartiment Individuel (versements volontaires) :
Les versements volontaires réalisés dans le PER sont déductibles du revenu imposable (revenu professionnel ou revenu net global). Cette déductibilité fiscale (dans la limite des plafonds épargne retraite) s’applique à l’ensemble des versements volontaires réalisés. Il est également possible de réaliser des versements volontaires non déductibles (dans ce cas les sommes ne seront pas imposées à la sortie) ; - Compartiment Collectif (contribution de l’entreprise) :
Exonération totale d’impôt sur le revenu pour le salarié sur les montants des primes d’épargne salariale (participation, intéressement, prime de partage de la valeur) et sur l’abondement versé par l’employeur, épargnés dans le PER d’entreprise ; - Compartiment Catégoriel (versements obligatoires) :
Exonération totale d’impôt sur le revenu pour le salarié sur les montants des versements obligatoires, dans la limite de 8% de la rémunération annuelle brute (elle-même plafonnée à 8 PASS).
Individuel
Versements déductibles (dans la limite des plafonds) ou non déductibles
Collectif
Versements exonérés
Catégoriel
Versements exonérés, dans la limite des plafonds
Versements volontaires
Participation, intéressement, prime de partage de la valeur, abondement et jours de congés non-pris
Versement obligatoires des salariés et de l’employeur
Le PEE et le PER d’Entreprise Collectif sont des dispositifs complémentaires permettant aux salariés de se constituer une épargne à moyen et long terme pour financer leurs projets de vie.
Déblocage anticipé : des cas nombreux à connaître
Il existe de nombreux cas de déblocage anticipés sur le PEE (article R3324-22 du code du travail). Cela permet ainsi de s’affranchir de la période d’indisponibilité de 5 ans tout en conservant l’exonération d’impôt sur le revenu.
Cas de déblocage du PEE
Pour les PEE (idem pour les PEI et PEG), le déblocage de l’épargne salariale peut se faire au bout d’une période de 5 ans. La sortie se fait en capital, c’est-à-dire que la somme débloquée est créditée directement sur le compte bancaire du bénéficiaire.
Plusieurs cas de déblocages anticipés des sommes investies sur un PEE sont prévus :
- Cessation du contrat de travail ;
- Mariage ou PACS ;
- Acquisition / construction de résidence principale ;
- Agrandissement de la résidence principale ;
- Création / reprise d’une entreprise ;
- Divorce, séparation, dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant ;
- Naissance / adoption du 3ème enfant et suivants ;
- Décès du conjoint ou du partenaire de PACS ;
- Invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
- Surendettement ;
- Violences conjugales ;
- Dépenses liées à la rénovation énergétique des résidences principales ;
- Dépenses engagées en tant que proche aidant ;
- Dépenses engagées pour l’acquisition d’un véhicule propre.
Cas de déblocage du PER
- Sortie à l’échéance
L’épargne constituée sur un PERECO peut être liquidée par son titulaire au moment de la retraite. Plus précisément, cette liquidation se fait au plus tôt :
-
- À la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse ;
- Ou à l’âge légal de départ à la retraite (aujourd’hui 64 ans).
Pour la part correspondant aux versements volontaires (compartiment 1) et la part correspondant aux flux issus de l’épargne salariale (compartiment 2), le titulaire pourra choisir à la liquidation entre :
-
- Sortie en capital à 100% à l’échéance (en une seule fois ou via des rachats fractionnés) ;
- Sortie en rente viagère ;
- Une sortie partiellement en capital et partiellement en rente.
Le compartiment catégoriel n’est lui disponible que sous forme de rente viagère (sauf si la rente mensuelle est en deçà de 110 €/mois).
- Sortie anticipée
Plusieurs cas de déblocages anticipés des sommes investies sur un PER sont prévus :
-
- Acquisition / construction de résidence principale ;
- Décès du conjoint ou du partenaire de PACS ;
- Invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
- Surendettement ;
- Expiration des droits à l’assurance chômage ;
- Cessation d’activité non salariée liée à une liquidation judiciaire.
Attention : en cas de sortie anticipée pour l’achat de la résidence principale, les versements déduits fiscalement peuvent être réintégrés au revenu imposable et soumis à une tranche marginale d’imposition (TMI) plus élevée. Il est donc important de vérifier que votre TMI n’a pas augmenté entre le moment du versement déductible et celui du rachat, au risque de perdre l’avantage fiscal initial. »
Traitement fiscal et social des différentes sommes
La fiscalité de votre épargne varie selon le traitement choisi :
- les primes perçues : imposées comme du salaire
- les sommes placées sur PEE/PER Collectif : sont exonérées d’impôt sur le revenu. Pour le PEE, seules les plus-values issues du plan d’épargne sont soumises aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS et prélèvement de solidarité), à un taux de 18,6%.
Le PER d’Entreprise Collectif est composé de trois compartiments, dont deux liés à l’épargne salariale. L’imposition du PER varie selon le compartiment concerné.
Fiscalité en cas de sortie en capital :
- Compartiment Individuel (versements volontaires) – Deux cas de figures apparaissent :
- Les versements volontaires qui ont été déduits à l’entrée sont soumis à l’impôt sur le revenu. En cas de sortie de capital en une seule fois, il est possible d’utiliser le système du quotient, car cet argent est considéré comme un revenu exceptionnel.
- Les versements volontaires non déduits à l’entrée sont exonérés d’impôt en sortie.
- Quant aux plus-values réalisées, elles sont toujours soumises aux prélèvements sociaux (18,6%) et au barème de l’IR ou au prélèvement forfaitaire unique (PFU = 31,4% incluant 18,6% de prélèvements sociaux).
- Compartiment Collectif (contribution de l’entreprise) :
- Aucune fiscalité sur le capital que le salarié récupère de son compartiment collectif (capital accumulé ou plus-values). Les plus-values ne subissent que les prélèvements sociaux (31,4%).
- Compartiment Catégoriel (contribution de l’entreprise et/ou du salarié) :
- La sortie en capital est possible uniquement lorsque la rente mensuelle ne dépasse pas un montant fixé par arrêté (110 € en 2026). Dans un tel cas, le capital est assujetti à l’impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux à hauteur de 10,1%. Les plus-values sont quant à elles soumises au prélèvement forfaitaire unique.
Fiscalité en cas de sortie en rente :
- Compartiment Individuel (versements volontaires) – Deux cas de figures apparaissent :
- Les versements volontaires qui ont été déduits à l’entrée sont soumis à la fiscalité des rentes viagères à titre gratuit (impôt sur le revenu et prélèvement sociaux à hauteur de 18,6% sur une fraction) ;
- Les versements volontaires non déduits à l’entrée sont soumis à la fiscalité des rentes viagères à titre onéreux (impôt sur le revenu sur une fraction et prélèvements sociaux à hauteur de 18,6% sur une fraction).
- Compartiment Collectif (contribution de l’entreprise) :
- La fiscalité est identique à celle prévue pour les rentes viagères à titre onéreux soit un assujettissement à l’impôt sur le revenu sur une fraction et aux prélèvements sociaux de 18,6% sur une fraction.
- Compartiment Catégoriel (contribution de l’entreprise et/ou du salarié) :
- Comme pour la sortie en capital, la rente est soumise à l’impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux à hauteur de 10,1%.
Le choix de votre mode de placement de vos placements, la durée de blocage ainsi que la provenance des fonds, sont donc des questions essentielles à se poser pour répondre à vos objectifs et vos projets de vie.
Avantages pour les salariés et pour l’entreprise
Un outil de rémunération différée très avantageux
Les sommes versées par l’entreprise (participation, intéressement, prime de partage de la valeur, abondement) dans un PEE ou un PER d’Entreprise (appelé aussi PER d’Entreprise collectif ou PERECO) bénéficient d’un double avantage social et fiscal.
A l’entrée, les primes et l’abondement versés par l’entreprise sont exonérés de cotisations salariales (hors CSG-CRDS, de 9,7% en 2026) et d’impôt sur le revenu.
La prime de partage de la valeur bénéficie par ailleurs d’une fiscalité propre jusqu’au 31 décembre 2026 :
- Les primes versées aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC dans les entreprises de moins de 50 salariés sont exonérées de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu (qu’elles soient placées ou perçues directement) ;
- Les primes versées aux salariés dont la rémunération est supérieure à 3 SMIC dans les entreprises de moins de 50 salariés et celles versées aux salariés des entreprises de plus de 50 salariés sont assujetties à la CSG/CRDS. Elles sont également soumises à l’impôt sur le revenu (à défaut de placement).
A la sortie, les sommes capitalisées sont exonérées d’impôt sur le revenu. Seules les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux au titre des produits de placement (taux de 18,6% en 2026).
Les versements volontaires sur le PER peuvent également faire l’objet d’une défiscalisation à l’entrée (dans la limite des plafonds disponibles).
L’employeur prend en charge les frais de tenue de compte des plans d’épargne tant que le bénéficiaire reste salarié de la structure.
Les contrats d’épargne salariale n’ont pas de frais de gestion du contrat (contrairement aux contrats d’assurance-vie notamment).
Les droits d’entrée (frais sur versement) et les frais de gestion des fonds sont en moyenne inférieurs à ceux des contrats d’assurance-vie et peuvent être pris en charge par l’employeur.
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Un levier de motivation et de fidélisation puissant
Avec la mise en place d’un accord de participation, d’un accord d’intéressement et/ou des primes de partage de la valeur, l’entreprise propose aux salariés un complément de rémunération important.
Les primes sont encore plus efficaces si le salarié décide de les placer sur son plan d’épargne salariale.
L’effort d’épargne réalisé par le salarié peut aussi être soutenu par un abondement de l’entreprise. Lorsqu’il est mis en place par l’entreprise, il permet au salarié de bénéficier d’un versement complémentaire, ce qui démultiplie l’efficacité de ses versements.
Cet abondement peut même, dans certains cas, être unilatéral, avec un versement de l’entreprise sur le PER qui n’est pas conditionné à un versement du salarié.
Ce complément de revenu, définit des critères spécifiques, améliore l’implication et la motivation des salariés qui se retrouvent pleinement intégrés à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Les salariés se retrouvent valorisés et font ainsi le choix de s’investir durablement dans l’entreprise, contribuant à réduire considérablement le turnover.
Un atout pour la marque employeur et la compétitivité RH
L’épargne salariale fait partie de ce que l’on nomme le « package de rémunération ». Au moment de choisir leur employeur ou de songer à changer d’entreprise, les salariés prêtent de plus en plus attention aux dispositions relatives à l’épargne salariale mise en place dans l’entreprise.
Les accords d’intéressement et de participation, tout comme les primes de partage de la valeur, sont de puissants outils pour aligner les intérêts des salariés, des dirigeants et des actionnaires. En proposant l’épargne salariale, l’entreprise valorise son engagement et renforce l’image son marque auprès des candidats. Un double engagement vecteur d’attractivité, de différenciation et de recrutement pour l’entreprise et ses ressources humaines.
Stratégies pour bien utiliser son épargne salariale
Adapter ses choix de placement à ses objectifs de vie
Les projets d’épargne sont nombreux et le choix de placement en dépend. Comment s’y prendre ?
Quels peuvent être mes projets, objectifs d’épargne et horizon de placement ? Acheter sa résidence principale dans 10 ans. Financer les études de ses enfants dans 5 ans. Disposer d’une somme d’argent en cas de coup dur. Constituer un revenu pour préparer son bien-être financier à la retraite… Les projets d’épargne peuvent être divers en fonction des besoins de chacun. Ainsi, le placement envisagé doit correspondre à votre situation et à vos projets. C’est par ailleurs la première question à se poser lorsqu’on souhaite épargner.
Prenons les quatre exemples de projets cités ci-dessus et voyons si le PEE et le PERECO sont adaptés.
- Acheter sa résidence principale
Le déblocage anticipé des fonds pour l’achat d’un bien immobilier est possible dans le PEE et le PERECO. En revanche, attention à ce cas de déblocage : il n’est valable que 6 mois après la survenance de l’événement. Par ailleurs l’apport personnel constitué par votre épargne salariale doit être clairement identifié dans la promesse de vente puisque le montant du rachat est limité au montant de l’apport. Dans ce cas sélectionnez des fonds avec un horizon de placement adapté 5 ans ou plus et après 5 ans basculez progressivement sur des fonds avec un horizon plus court.
- Financer les études de ses enfants :
Les sommes versées dans un PEE, qu’il s’agisse de la participation, de l’intéressement, de versements volontaires, avec l’abondement éventuel de notre employeur, ne sont bloquées que pendant 5 ans. Cela veut dire que si vous vous prenez un peu à l’avance, dans 5 ans vous disposerez de votre épargne et vous pourrez aider vos enfants dans la poursuite de leurs études. Gérez chaque échéance indépendamment pour que les sommes soient sécurisées quand vous en aurez besoin. Ainsi les versements de 2022 disponibles en 2027 pourront être investis sur un fonds à horizon de 5 ans alors que votre versement de 2017 disponible en 2022 sera sécurisé.
- Disposer d’une somme d’argent en cas de coup dur :
Qu’il s’agisse d’une cessation de votre contrat de travail ou d’une situation de surendettement par exemple, le PEE offre la possibilité de débloquer (à tout moment) son épargne de manière anticipée. Privilégiez alors un placement à court terme.
- Constituer un revenu en vue de sa retraite :
Si tel est votre projet, le PERECO qui est clairement orienté retraite, s’avère sans aucun doute le support de placement le plus adapté.
Optimiser les versements pour maximiser l’abondement
Votre entreprise vous offre l’abondement sur les versements effectués dans votre plan d’épargne ? C’est un point essentiel à intégrer à votre stratégie d’investissement. En versant le minimum proposé par votre entreprise, cela déclenchera un abondement important.
Prévoyez ces possibilités en début d’année ou à la réception des primes en optimisant vos versements afin de maximiser l’abondement.
Arbitrer entre perception immédiate et placement long terme
Avant d’épargner, interrogez-vous sur l’adaptation du placement à vos besoins. Demandez-vous quelle est la durée de placement ainsi que les risques que vous êtes prêt à prendre.
Ainsi, si vous devez pouvoir sortir à tout moment, il ne faut pas choisir un placement qui peut varier fortement. Privilégiez un placement avec un niveau de risque (volatilité) faible.
Si vous épargnez pour votre retraite et que vous ne prévoyez pas d’acheter votre résidence principale, optez pour les actions puis désensibilisez, c’est la gestion pilotée…
Notons qu’à l’heure actuelle le placement monétaire est beaucoup moins attractif et loin d’être sans risque. Les fonds monétaires dont les contraintes de gestion sont élevées, ne peuvent plus répondre à un objectif de préservation du pouvoir d’achat ou même pour certains d’entre eux de préservation du capital.
Tenez aussi compte de votre statut car le PEE et le PERECO sont réservés aux salariés. Et puis votre employeur n’a pas peut-être pas mis en place d’épargne salariale. Dans ce cas faites appel à un conseiller indépendant. Il vous aidera à trouver le produit adapté à vos projets, objectifs d’épargne et horizon de placement.
Finalement, n’oubliez pas que pour réduire votre risque, il est important de diversifier vos placements en utilisant plusieurs fonds différents.
À noter :
Le PEE peut être alimenté par des transferts issus d’autres PEE, PEI (Plan d’Epargne Interentreprises) ou PEG (Plan d’Epargne Groupe).
Le PER peut être alimenté par des transferts issus d’un autre PER. Découvrez tous les détails sur les transferts.
Epargner votre épargne salariale vous permettrez d’être exonéré d’impôt sur le revenu, de bénéficier d’un éventuel abondement de la part de l’entreprise, et d’être exonéré d’impôt sur les plus-values générées lors du déblocage de votre épargne salariale*.
Dans le cas inverse, vous paierez de l’impôt sur le revenu. A ce titre, vous pouvez courir le risque de perdre ou de voir réduire certaines prestations sociales et familiales (du fait de l’augmentation du revenu fiscal de référence) et de franchir une tranche marginale d’imposition supérieure du fait du « gonflement » de vos revenus.
*hors prélèvements sociaux
PEE/PERCO sont-ils adaptés à mes projets et objectifs d’épargne ?
L’épargne salariale face aux évolutions législatives et économiques
Impact de la loi Pacte et des dernières réformes
Adoptée en 2019, la loi Pacte a profondément modernisé le cadre de l’épargne salariale. Elle vise à en faciliter l’accès, en particulier pour les petites et moyennes entreprises, longtemps sous-représentées dans ce domaine.
Des mesures concrètes et incitatives :
- Relèvement des plafonds de versement : les entreprises peuvent désormais verser davantage sur les plans d’épargne (PEE, PERECO), dans des limites plus attractives pour les salariés (ex : plafond rehaussé à 75% du PASS pour l’intéressement contre 50% avant Pacte), tout en restant exonérées de charges sociales (hors CSG/CRDS).
- Suppression du forfait social : pour les entreprises de moins de 50 salariés, les versements au titre de l’intéressement et de la participation sont désormais exonérés du forfait social, ce qui réduit fortement leur coût.
- Simplification des dispositifs : les règles de fonctionnement des plans ont été harmonisées, notamment à travers la création du PER, plus souple, plus lisible, et adaptable aux différents profils d’entreprises. La gestion unifiée au sein d’un produit unique permet de mutualiser les dispositifs dans un seul et même contrat grâce à la création de 3 compartiments dédiés à chaque type de versement.
- Assouplissement de la gouvernance : les procédures de mise en place des dispositifs sont allégées, avec la possibilité pour les TPE/PME d’instaurer des accords d’intéressement ou de participation par décision unilatérale de l’employeur, en l’absence de représentants du personnel.
Des effets concrets sur le terrain :
Ces évolutions rendent l’épargne salariale plus accessible, moins coûteuse et plus simple à mettre en œuvre. Les PME, qui hésitaient souvent en raison de la complexité ou du coût, sont désormais encouragées à franchir le pas. En retour, elles bénéficient d’un outil puissant pour attirer, fidéliser et associer les salariés à la performance de l’entreprise, tout en maîtrisant leur budget.
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Les experts Eres sont spécialisés dans les dispositifs de partage du profit.
Une réponse à l’enjeu du pouvoir d’achat et de la retraite
Dans un contexte marqué par une inflation persistante, une incertitude économique croissante et des interrogations sur la pérennité des systèmes de retraite, l’épargne salariale s’impose comme un levier stratégique. Elle permet aux salariés de se constituer un complément de revenus à moyen et long terme, tout en bénéficiant d’un cadre fiscal et social avantageux.
Pour les entreprises, c’est un outil efficace de fidélisation et de motivation, qui permet de valoriser la performance collective. Les dispositifs tels que l’intéressement, la participation ou l’abondement sur un plan d’épargne entreprise (PEE) ou un plan d’épargne retraite collectif (PERECO) conjuguent souplesse, incitation et maîtrise des coûts.
En conciliant les intérêts des salariés et des employeurs, l’épargne salariale répond aux défis actuels : sécuriser l’avenir, préparer sereinement la retraite, renforcer le pouvoir d’achat différé et bâtir une culture d’entreprise fondée sur le partage de la valeur.
Pourquoi se faire accompagner par un expert en épargne salariale ?
Sécuriser la mise en place des dispositifs et respecter la réglementation
La mise en place de l’épargne salariale s’inscrit dans des démarches administratives, juridiques et fiscales importantes (accords, calculs, déploiement, communication interne). L’accompagnement est donc essentiel pour éviter les erreurs et les contentieux.
Une réponse à l’enjeu du pouvoir d’achat et de la retraite
Grâce à une approche flexible, personnalisée et évolutive, Eres propose une très large gamme de produits d’épargne pour vous permettre de tirer un avantage maximal de votre effort d’épargne.
Ainsi, notre équipe d’experts vous accompagnent pour trouver la solution d’épargne collective adaptées à la taille, aux besoins et contraintes de votre entreprise.
Quels sont les frais liés à l’épargne salariale ?
Il existe différents types de frais pouvant s’appliquer à l’épargne salariale :
Les frais d’entrée des placements :
Ces frais s’appliquent sur chaque nouveau versement et sont parfois partagés entre le salarié et l’employeur.
Par exemple, s’ils s’élèvent à 1,50%, si vous versez 1 000€ sur votre PEE, 985€ sont investis.
Les frais de gestion des placements :
L’établissement en charge de la gestion financière des avoirs prélève des frais, chaque année, pour rémunérer son activité. Ces frais se situent généralement entre 0,5 % et 2 %.
Les frais de tenue de comptes :
Il s’agit de frais correspondant à la mise à disposition et à la gestion de votre compte d’épargne salariale. Ce coût est obligatoirement à la charge de l’employeur, tant que le salarié est présent dans l’entreprise (ils sont généralement facturés ensuite).
Les frais d’arbitrage :
Lorsque le salarié décide de modifier l’allocation de ses placements au sein du plan, des frais d’arbitrage peuvent être prévus. L’entreprise doit prendre en charge au moins un arbitrage par an, et il est fréquent que les autres arbitrages ne soient pas non plus facturés au salarié.
Pour disposer de l’information sur les frais d’arbitrage, il convient de se renseigner auprès de son entreprise ou de son gestionnaire.
BON À SAVOIR
Les frais d’entrée et de gestion sont toujours disponibles dans le Document d’Informations Clés (DIC) du fonds. Référez-vous à ce document avant de choisir un fonds pour le placement de vos avoirs.
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Comment mettre en place
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Eres vous accompagne dans la mise en place de votre plan d’épargne salariale et vous propose son offre unique. Le tout pour permettre à chaque entreprise de trouver la solution d’épargne collective adaptée à sa taille et ses besoins.
L'épargne salariale en 7 points
FAQ - Épargne salariale
Oui, l’entreprise peut cumuler plusieurs dispositifs : l’intéressement, la participation, la prime de partage de la valeur et même l’abondement. Ces dispositifs ont chacun leurs spécificités et leurs complémentarités.
L’intéressement ne peut en aucun cas de substituer à la participation. L’intéressement et la participation ne peuvent se substituer à aucun élément de rémunération obligatoire en vigueur dans l’entreprise.
Toutefois, la limite de versements pour l’intéressement et la participation est plafonnée à 69 552€.
La cessation de contrat de travail est un motif de déblocage anticipé. Lorsque vous changez d’entreprise, vous avez donc soit de transférer vos avoirs dans les plans de votre nouvelle entreprise ou bien de récupérer la totalité de vos avoirs.
En cas de départ à l’étranger, les possibilités varient selon la situation rencontrée. Le déblocage des fonds est conseillé et possible uniquement sur le PEE, les fonds étant bloqués jusqu’à la retraite dans le PERECO.
Nos conseillers sont à votre écoute pour aborder votre situation en cas de besoin.
Non, à la sortie, les sommes capitalisées sont exonérées d’impôt sur le revenu. Les plus-values sont uniquement soumises aux prélèvements sociaux au titre des produits de placement (taux de 18,6% en 2026).
Oui, vous pouvez à tout moment modifier vos choix une fois les fonds placés. Ces arbitrages sont gratuits et illimités.
Lors de la répartition de votre épargne, vous pouvez choisir entre la gestion libre ou la gestion pilotée. La gestion libre vous permet de sélectionner les fonds adaptés à vos préoccupations de façon totalement autonome. La gestion pilotée vous permet au contraire, de confier votre épargne à des experts qui s’occuperont de placer vos primes de façon la plus optimale possible selon des profils de gestion définis.
Il est également possible de combiner les deux modes de gestion.
Oui, l’épargne salariale est accessible à toutes les entreprises ayant au moins 1 salarié (même à temps partiel), titulaire d’un contrat de travail de droit privé, en plus du mandataire social ou du dirigeant.
L'investissement en épargne salariale ou retraite est un placement long terme. Il existe un risque de perte en capital et les rendements ne sont pas garantis. D’autres risques en épargne salariale : risque de marché, risque de liquidité, risque lié aux supports de placement, risque de concentration, risque de change.
Les conditions de déblocage sont réglementairement limitées. Les performances passées ne présagent pas des performances futures.
Vous êtes invité à consulter les documents d'information (Note d'information et Document d'information clé) présentant l'ensemble des caractéristiques, des risques et des frais afférents à l'investissement avant toute décision d’investissement.
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