Plongez au cœur de la mise en application des dispositifs de partage de la valeur à travers notre cas pratique – Episode 3
Temps de lecture 5mn Home Dans le cadre de la loi partage de la valeur,
L'essentiel sur l'Article 39
Le contrat dit "Article 39" est un dispositif de retraite supplémentaire à prestations définies, entièrement financé par l'employeur. Il permet aux salariés, en particulier aux cadres dirigeants, de recevoir une rente viagère lors de leur départ à la retraite, garantissant ainsi un complément de revenu sécurisé et prévisible.
Qu'est-ce que l’Article 39 ?
Le contrat dit “Article 39” est un régime de retraite supplémentaire à prestations définies, entièrement financé par l’employeur. Il permet aux salariés, notamment les cadres dirigeants, de recevoir une rente viagère lors de leur retraite. Le montant de cette rente est fixé à l’avance selon la rémunération, la durée de cotisation et l’âge du salarié.
En renforçant la fidélisation des collaborateurs, l’Article 39 représente un outil précieux dans la gestion des ressources humaines. Pour les salariés, l’Article 39 est quant à lui un outil pour sécuriser son niveau de revenus à la retraite.
Le + de l'article 39
Une retraite préparée dans un cadre optimisé.
Les cotisations payées par l’employeur ne sont pas considérées comme un élément de rémunération et ne sont donc pas imposables pour le salarié au titre de l'impôt sur le revenu. Elles sont également exonérées de CSG et CRDS. La rente perçue à la retraite sera toutefois soumise à imposition et prélèvements sociaux.
Sommaire
Un outil de retraite dolide
L'article 39 offre une sécurité pour la retraite avec des avantages fiscaux attractifs et une gestion flexible. Les contributions, souvent complétées par l'employeur, renforcent l'épargne retraite, assurant ainsi une préparation efficace et durable.
Quelles sont les conditions d’accès au dispositif de l'Article 39 ?
A. Entreprises éligibles
La mise en place d’un Article 39 n’est possible que si l’entreprise propose à ses salariés un PER d’Entreprise (PERECO) ou un PERCO non-transformé.
Pour cette raison, les mêmes conditions d’éligibilité s’appliquent. Ainsi, il suffit pour pouvoir mettre en place un Article 39 que l’entreprise emploie au moins 1 salarié (même à temps partiel), titulaire d’un contrat de travail de droit privé, en plus du mandataire social ou du dirigeant non salarié.
B. Catégories de bénéficiaires possibles
Il est possible de restreindre l’accès au dispositif de l’Article 39 à certains salariés de l’entreprise. Toutefois, cette restriction doit respecter certaines règles et conditions pour être conforme à la législation en vigueur. Le périmètre d’éligibilité des salariés doit ainsi répondre à des catégories objectivement définies.
Exemples de Catégories :
- Cadres ;
- Non-cadres ;
- Salariés ayant une certaine ancienneté ;
- Salariés d’un certain niveau hiérarchique.
Par ailleurs, la loi Pacte a introduit pour l’employeur la possibilité de fixer des conditions supplémentaires pour bénéficier de ce régime spécial :
- Une condition de durée de cotisation, mais également une condition de présence minimale du bénéficiaire dans l’entreprise, sans que la somme de ces deux durées ne puisse excéder 3 ans ;
- Une condition d’âge sans que celui-ci puisse être supérieur à 21 ans.
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C. Eligibilité des mandataires sociaux
Les mandataires sociaux peuvent bénéficier d’un contrat « Article 39 », sous réserve de l’approbation préalable du Conseil d’administration, de l’Assemblée Générale ou du Conseil de surveillance, selon le type de société.
Pour les sociétés cotées, telles que les sociétés anonymes (SA) et les sociétés en commandite par actions (SCA), l’attribution du contrat doit être soumise à un double vote de l’assemblée générale des actionnaires.
Quelles sont les conditions de mise en place d’un contrat Article 39 ?
3 principales modalités de mise en place du contrat Article 39 sont possibles.
- L’accord collectif :
La mise en place du contrat « Article 39 » peut être réalisée par la négociation d’un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives. Cet accord doit définir les modalités de fonctionnement du régime, les catégories de salariés concernés, et les montants des prestations et des cotisations ;
- Le référendum d’entreprise
En l’absence de représentants syndicaux ou si les négociations n’aboutissent pas, l’employeur peut organiser un référendum auprès des salariés. Pour que le contrat soit validé, il doit être approuvé par une majorité qualifiée des salariés concernés (souvent les deux tiers) ;
- La décision unilatérale
L’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place le contrat de retraite « article 39 ». Cette décision doit toutefois être communiquée aux salariés concernés et respectée dans les mêmes conditions de transparence et d’équité.
BON À SAVOIR
Lorsque le contrat retraite « Article 39 » est ouvert aux mandataires sociaux, son instauration requiert l’accord des instances appropriées :
- Pour une SARL : L’Assemblée générale doit donner son accord.
- Pour une Société anonyme (SA) : Le Conseil d’administration doit approuver la mise en place et peut déterminer le montant des prestations pour le président, le directeur général et les directeurs généraux délégués.
- Pour une Société par actions simplifiée (SAS) : Le montant des prestations pour le Président est généralement fixé par une décision collective des actionnaires.
Comment est fixé le montant des prestations ?
A. Rappel sur les régimes à prestations définies
Les régimes à prestations définies (ou régimes PD) sont des dispositifs de retraite dans lesquels le montant des prestations (rente ou capital) est déterminé à l’avance selon des critères spécifiques.
Le montant de la rente ou du capital versé au moment de la retraite est fixé à l’avance. Les salariés bénéficient de prestations de retraite garanties, offrant une grande sécurité. Ils peuvent planifier leur retraite avec une meilleure visibilité sur leurs futurs revenus.
Dans les contrats de type « Article 39 », les prestations de retraite sont ainsi calculées selon des critères précis déterminés à l’avance.
B. Critères de calcul des prestations
- Rémunération du salarié :
La prestation de retraite est souvent un pourcentage de la rémunération annuelle du salarié. Ce pourcentage peut varier en fonction de la politique de rémunération de l’entreprise et des conventions collectives applicables ;
- Durée de cotisation :
La durée de cotisation est un facteur clé dans le calcul des prestations : plus le salarié a cotisé longtemps, plus la prestation sera élevée ;
- Âge du départ à la retraite :
L’âge du salarié au moment de la retraite peut également influencer le montant de la prestation. Certains régimes peuvent ainsi offrir des prestations plus élevées pour les départs à la retraite plus tardifs.
C. Formule de calcul typique
La formule de base pour calculer le montant annuel de la rente peut ressembler à :
Rente Annuelle = Rémunération Annuelle × Taux de Remplacement × Durée de Cotisation
Le taux de remplacement correspond ici au pourcentage de la rémunération annuelle que le salarié recevra comme rente. Par exemple, si le taux de remplacement est de 1,5 % par année de cotisation, un salarié avec 30 ans de cotisation aura un taux de remplacement de 45 %.
Supposons un salarié avec les caractéristiques suivantes :
- Rémunération annuelle moyenne des dernières années : 60 000 € ;
- Taux de remplacement : 1,5 % par année de service ;
- Durée de cotisation : 30 ans.
Le calcul de la rente annuelle serait alors :
Rente Annuelle = 60 000€ x 1,5% x 30 = 27 000€
Ce salarié recevrait donc une rente annuelle de 27 000 € à la retraite.
S’il s’agit d’un régime à prestations définies, celles-ci peuvent tout de même, à titre exceptionnel, être réévaluées. C’est notamment le cas lors d’une modification importante de la politique salariale ou en cas de départ anticipé du salarié.
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Comment est calculé le montant des cotisations de l’employeur ?
Dans les régimes à prestations définies, tels que l’Article 39, les cotisations sont calculées pour garantir que les prestations promises aux salariés pourront être versées lors de leur retraite.
A. Principes de calcul des cotisations
- Estimation des engagements :
Les actuaires estiment les engagements futurs de l’employeur, c’est-à-dire les montants totaux des rentes qui devront être versées aux salariés à leur retraite ;
- Facteurs de cotisation :
- Âge et espérance de Vie : Les cotisations peuvent varier en fonction de l’âge des salariés et de leur espérance de vie ;
- Taux de rendement : Les rendements attendus des investissements des cotisations influencent également le montant des cotisations nécessaires ;
- Taux de réversion : Si le régime prévoit des rentes de réversion pour les ayants droit en cas de décès du salarié, cela est également pris en compte.
Les actuaires utilisent des modèles mathématiques et statistiques pour estimer le montant des cotisations nécessaires. Les engagements et les cotisations sont ensuite réévalués régulièrement pour refléter les changements dans les hypothèses économiques et démographiques.
Les entreprises peuvent toutefois choisir de souscrire une assurance pour couvrir ces éventuelles réévaluations.
B. Plafond des cotisations
Les droits acquis annuellement sur le contrat sont plafonnés à hauteur de 3 % de la rémunération du bénéficiaire.
Par ailleurs, le cumul des pourcentages est limité à 30 points, tous employeurs confondus sur l’ensemble de la carrière (1% de la rémunération équivalant à 1 un point).
Quel est le régime social et fiscal de l’Article 39 ?
A. Régime fiscal et social pour l’employeur
D’un point de vue fiscal :
- Les cotisations versées dans le cadre du contrat de retraite « Article 39 » sont déductibles du résultat imposable de l’entreprise, ce qui réduit la base imposable et, par conséquent, le montant de l’impôt sur les sociétés ;
D’un point de vue social :
- Les cotisations sont exemptées de charges sociales patronales, et notamment de la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) ;
- Cependant, elles sont soumises à une contribution sociale spécifique de 29,7 %, calculée sur les sommes versées par l’employeur pour financer le régime de retraite.
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B. Régime fiscal et social pour le salarié
Les cotisations payées par l’employeur ne sont pas considérées comme un élément de rémunération et ne sont donc pas imposables pour le salarié au titre de l’impôt sur le revenu. Elles sont également exonérées de CSG et CRDS.
Traitement fiscal des rentes
Les rentes perçues par le bénéficiaire (rentes principales ou de réversion) sont imposables dans la catégorie des pensions de retraite, après un abattement de 10 %.
Traitement social des rentes
Les rentes perçues sont soumises à plusieurs prélèvements sociaux :
- CRDS : 0,5 % ;
- CSG : 8,3 % ;
- Cotisation maladie : 1 % ;
- CASA : 0,3 % ;
- Contribution spécifique : de 0 à 14 % selon le montant de la rente.
Pour les rentes versées au titre des retraites liquidées à partir du 1er janvier 2011, cette contribution spécifique (CSS, art. L. 137-11-1) est de :
- 0 % jusqu’à 400 € de rentes ;
- 7 % jusqu’à 600 € ;
- 14 % au-delà.
Ces seuils sont réajustés chaque année en fonction du plafond annuel de la sécurité sociale. A noter que cette contribution sociale est partiellement déductible de l’impôt sur le revenu : la contribution sur la part de la pension inférieure à 1 000 € est déductible, tandis que celle supérieure à 1 000€ ne l’est pas.
Que deviennent les droits de rente après le départ de l’entreprise ?
Avant la loi Pacte de 2019, les droits n’étaient attribués qu’aux seuls bénéficiaires présents dans l’entreprise lors du départ en retraite.
La condition d’achèvement de la carrière dans l’entreprise étant supprimée, les droits dits certains du salarié lui sont définitivement acquis même s’il n’est plus dans l’entreprise au moment de son départ à la retraite.
Il bénéficie à ce titre d’une obligation d’information (C. ass. art. L. 143-0) pesant sur l’assureur concernant :
- Ses droits acquis ;
- La valeur ou l’évaluation de ses droits ;
- Et, sur les conditions d’acquisition, d’utilisation et de traitement futur de ses droits.
Les droits sont donc désormais acquis chaque année et pour chaque salarié. Ils sont désormais exprimés en pourcentage de la rémunération annuelle du bénéficiaire soumise aux cotisations sociales.
Il existe alors un cumul des pourcentages pour tous les employeurs confondus ayant instauré ce mécanisme. Ce cumul ne peut excéder la somme de 30 points (1% de la rémunération équivalant à 1 point).
Pour les mandataires sociaux ou les bénéficiaires dont la rémunération annuelle dépasse 8 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), l’acquisition des droits devra être conditionnée à des critères de performance professionnelle.
Quelle est la différence entre l’Article 39 et le compartiment 3 du PER ?
Le Plan d’Épargne Retraite (PER) est un produit d’épargne retraite individuelle ou collective créé par la loi Pacte. Il se compose de trois compartiments :
Individuel
Versements volontaires
Collectif
Epargne salariale
Catégoriel
Cotisations obligatoires
Le compartiment 3 du PER (successeur de l’ancien Article 83) concerne les cotisations obligatoires versées par l’employeur et/ou le salarié. Voici ses caractéristiques :
- Financement mixte :
Contrairement à l’Article 39, le compartiment 3 du PER peut être financé à la fois par l’employeur et le salarié ;
- Régime à cotisations définies :
Les prestations ne sont pas prédéfinies, mais dépendent des montants cotisés et des performances des investissements ;
- Flexibilité de gestion :
Le PER permet de choisir parmi divers supports d’investissement, offrant plus de flexibilité dans la gestion de l’épargne.
| Article 39 | Compartiment 3 du PER | |
|---|---|---|
| Nature des prestations | Prestations définies et garanties. | Prestations basées sur des cotisations définies et des performances d'investissement. |
| Financement | Exclusivement par l'employeur. | Par l'employeur et potentiellement par le salarié. |
| Avantages Fiscaux | Déductions fiscales et exonérations de charges sociales pour l'employeur. | Avantages fiscaux pour les cotisations, avec des régimes spécifiques pour les différentes sources de financement. |
| Flexibilité | Univers d’investissement relativement restreint. | Grande flexibilité avec divers supports d'investissement. |
Le PER et l’Article 39 sont donc deux produits d’épargne retraite avec des caractéristiques différentes. Il faut toutefois envisager l’Article 39 comme un complément au PER. En effet, la présence d’un PER d’Entreprise (PERECO ou ancien Perco) au sein de l’entreprise est une condition préalable à l’ouverture d’un contrat Article 39.
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L'Article 39 en 3 points
Pour résumer :
Le contrat Article 39 est un dispositif de retraite supplémentaire à prestations définies, entièrement financé par l'employeur. Il offre une rente viagère prédéfinie aux bénéficiaires, en fonction de leur rémunération, de la durée de cotisation et de l'âge de départ à la retraite.
Les contrats de retraite « Article 39 » peuvent bénéficier à tous les salariés ou à une catégorie spécifique de salariés, comme les cadres ou les dirigeants, définie de manière objective par l'entreprise. Les mandataires sociaux peuvent également en bénéficier, sous réserve d'approbation par les instances dirigeantes appropriées.
Les cotisations versées par l'employeur dans le cadre de l'Article 39 sont déductibles du résultat imposable de l'entreprise. De plus, ces cotisations sont exonérées de certaines charges sociales, offrant ainsi un avantage fiscal significatif à l'entreprise.
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