Commentaire des gérants au 30 avril – Le choc des titans
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L'abondement, du fonctionnement à la mise en place.
Abondement – Le guide complet pour comprendre, utiliser et optimiser ce levier d’épargne salariale
L’abondement est une prime à l’effort d’épargne. Il s’agit d’un dispositif facultatif par lequel l’employeur complète les versements du salarié sur son épargne salariale (PEE, PER collectif…). Cette enveloppe financière supplémentaire est un levier puissant pour développer l’épargne des collaborateurs, motiver les équipes et optimiser la fiscalité, aussi bien pour les salariés que pour les entreprises. Son objectif est d’encourager l’épargne dans un cadre fiscal et social favorable. Très souple, il permet de s’adapter aux objectifs de l'entreprise, puis d’être renouvelé, modifié ou supprimé. Dans ce guide, vous saurez tout sur le fonctionnement du dispositif, les conditions, les avantages, la fiscalité ainsi que la mise en place et l’accompagnement proposé par Eres.
Sommaire
Optimiser l’Épargne Salariale
L'abondement est un moyen efficace de renforcer l'épargne salariale. L'employeur complète les versements des salariés, qui peuvent ensuite être placés sur des supports variés, combinant sécurité et performance pour une gestion optimisée.
Définition de l’abondement et principes fondamentaux
Qu’est-ce que l’abondement en épargne salariale ?
L’abondement est une contribution financière facultative de l’employeur qui vient compléter les versements du salarié sur un plan d’épargne (PEE, PERCO, PER COL). La règle d’abondement est régie par le Code du travail et doit être clairement définie au sein du règlement du plan d’épargne salariale.
Les possibilités sont multiples :
- En cas de mise en place d’un PEE / PER d’Entreprise, la mise en place de la règle est libre ;
- En revanche, en cas de mise en place d’un plan inter-entreprises (PEI/PERECOI), il convient de choisir l’une des règles proposées dans le plan.
Plusieurs formules sont possibles en fonction de l’objectif recherché par l’entreprise : fidéliser tous les salariés, favoriser l’épargne les salariés les plus modestes, les plus fidèles, …
Quels types de versements peuvent être abondés ?
L’employeur peut choisir de verser un abondement dès lors que le salarié — ou le chef d’entreprise, s’il y est éligible — effectue un versement volontaire, investit sa prime d’intéressement, de participation, de partage de la valeur, ou transfère des jours non pris (avec ou hors Compte Épargne Temps (CET)).
L’entreprise peut également décider de limiter l’abondement à certaines sources, par exemple en ne l’appliquant qu’aux sommes issues de l’intéressement et/ou de la participation.
En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans l’entreprise, les salariés peuvent verser chaque année sur leur PERECO-I les sommes correspondant à un maximum de 10 jours de repos non pris, étant précisé que le congé annuel ne peut être affecté que pour sa durée excédant 24 jours.
D’un point de vue fiscal, les sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu.
D’un point de vue social, les sommes sont partiellement exonérées de cotisations patronales et salariales de sécurité sociale : restent dues les cotisations au titre des accidents du travail, des maladies professionnelles, du chômage, de la retraite complémentaire, de la Fnal, du versement mobilités, etc. La CSG/CRDS est également due mais bénéficie d’un abattement de 1,75%.
Dans le cas spécifique du PER Collectif, un abondement unilatéral est possible : l’employeur peut verser une contribution sans qu’aucune démarche ne soit requise de la part du salarié. Depuis la loi de partage de la valeur, le plafond d’abondement unilatéral est limité à 3 000€, voire 6 000 € en présence d’un accord volontaire de participation ou d’intéressement (ou d’un accord volontaire d’intéressement en plus de l’accord de participation obligatoire).
Il est aussi possible d’instaurer des tranches d’abondement. Par exemple : un taux de 300 % sur les premiers 1 000 € versés, puis 100 % sur les 500 € suivants.
Versement volontaire déductible dopé à l’abondement
La loi Pacte avait pour objectif de simplifier la lisibilité du paysage de l’épargne retraite et salariale avec un dispositif unique : le PER. Celui-ci se substitue aux anciens produits (notamment le PERCO-I) depuis le 1er octobre 2020.
L’un des atouts indéniables du PER est la possibilité d’effectuer des versements volontaires déductibles du revenu imposable, tout en bénéficiant de l’abondement si celui-ci est mis en place par l’entreprise. En effet, si le PER est un produit unique, celui-ci compte en réalité 3 compartiments :
- Compartiment 1 : individuel (versements volontaires, déductibles ou non-déductibles du revenu imposable) ;
- Compartiment 2 : collectif (versements issus de l’épargne salariale) ;
- Compartiment 3 : catégoriel (cotisations obligatoires).
Lorsqu’un PERECO est mis en place dans une entreprise qui prévoit une règle d’abondement sur les versements volontaires, les compartiments 1 et 2 sont alors activés.
Les versements volontaires vont pouvoir, d’une part, déclencher l’abondement et, d’autre part, bénéficier de la déductibilité du revenu imposable dans la limite des plafonds légaux, opération qui n’était pas possible sur le PERCO-I.
Qui peut bénéficier de l’abondement dans l’entreprise ?
Cette aide financière est ouverte à tous les salariés éligibles au plan d’épargne salariale. Cette éligibilité est liée à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et est au maximum de 3 mois.
Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, les chefs d’entreprise, leur conjoint collaborateur ou associé, ainsi que les mandataires sociaux sont éligibles. Par ailleurs, les mandataires sociaux titulaires d’un contrat de travail sont bénéficiaires de la prime peu importe la taille de l’entreprise.
Conditions, plafonds et modalités pratiques d’abondement
Comment l’employeur fixe-t-il les règles d’abondement ?
Les règles d’abondement se définissent dans un accord collectif ou sur décision unilatérale.
Ainsi, les règles d’attribution sont déterminées par le règlement de plan :
- Elles ne peuvent pas avoir pour effet de rendre le taux d’abondement croissant avec la rémunération, il ne peut pas non plus être défini par collège ;
- Elles peuvent en revanche prévoir une modulation en fonction des montants, de la nature des flux, des périodes du versement, du ou des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) ou de l’ancienneté des collaborateurs…
La règle peut être modifiée en cours d’année à condition de ne pas rompre le caractère collectif. La modification ne doit pas avoir de caractère discriminatoire.
En cas de modification de la règle, il faut s’assurer qu’aucun versement de la part des salariés n’ait eu lieu sur la période de calcul (par exemple depuis le début de l’année). Si des salariés ont déjà bénéficié de l’abondement en vigueur à la suite de versements dans leurs PEE(I) / PERECO(I), la règle d’abondement ne peut donc pas être modifiée pour l’année civile en cours. La modification s’appliquera l’année suivante.
Quels sont les plafonds réglementaires d’abondement ?
L’entreprise peut abonder tout ou partie des versements de ses salariés (participation, intéressement, prime de partage de la valeur, versements volontaires…).
Il peut être de 300% maximum, dans la limite du plafond légal applicable chaque année :
- Maximum de 8% du Plafond Annuel de Sécurité Sociale (PASS) pour le PEE ;
- Maximum 16% du PASS pour le PERECO.
L’abondement est défini par année civile. Il peut être renouvelé tous les ans par tacite reconduction.
Il peut être modifié ou supprimé chaque année à l’initiative du chef d’entreprise en informant préalablement les bénéficiaires, le teneur de comptes et le teneur de registre.
Retrouvez tous les plafonds de l’épargne salariale et retraite et notre article sur sa comptabilisation dans le PEE et le PERECO.
BON À SAVOIR
L’abondement ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération. L’épargne salariale et la retraite collective sont en effet soumises au principe de non-substitution.
Comment se déroule concrètement un abondement ?
Les étapes du versement de l’abondement sont les suivantes : le salarié fait un versement, l’abondement est déclenché automatiquement selon les règles définies, et les sommes sont investies sur le plan choisi.
- Abondement dégressif dans le PEE
L’entreprise abonde les 500 premiers euros de versements à un taux de 300% et les suivants à un taux de 200%, dans la limite d’un abondement brut maximum de 8% du PASS par bénéficiaire et par an.
Au total, le salarié qui verse 1 000€ recevra un abondement de 1 500€ bruts pour son versement en première tranche et un abondement de 1 000€ bruts pour la seconde tranche plafonnée à 8% du PASS. Soit, un abondement brut de 2 500€ dans le cas d’un versement volontaire de 1 000€.
- Abondement par tranche d’ancienneté dans le PERECO
L’entreprise définit un abondement à 300%, plafonné à :
- 1 500€ pour les bénéficiaires ayant moins d’un an d’ancienneté ;
- 2 500€ pour ceux ayant entre 1 et 3 ans d’ancienneté ;
- 4 000€ pour les bénéficiaires entre 3 et 5 ans d’ancienneté ;
- 16% du PASS pour ceux ayant plus de 5 ans d’ancienneté.
Ainsi, pour un versement de 1 000€, le salarié arrivé dans l’entreprise il y a 6 mois percevra un abondement de 1 500€ bruts, contre 3 000€ bruts pour un salarié arrivé il y a 4 ans.
- Abondement unilatéral (PEE et PERECO)
L’employeur peut effectuer un abondement unilatéral versé par l’entreprise sans investissement du salarié.
Sur le PERECO, ce versement unilatéral peut se faire sans condition.
Depuis la loi PACTE, l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE est possible sous deux nouvelles formes :
- D’une part, en cas d’opération d’actionnariat salarié (via des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) et des sociétés d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAV) dédiés, ou via l’achat de titres en direct), même en l’absence de versement initial du salarié ;
- D’autre part, en cas de partage des plus-values de cession.
Cette aide unilatérale peut prendre la forme d’un versement d’une somme d’argent ou d’une attribution gratuite d’actions. Toutefois, il ne bénéficie pas du forfait social réduit à 10% : ce taux ne s’applique qu’à l’abondement « classique », contrepartie d’un investissement du salarié lors d’une opération d’actionnariat salarié. Par ailleurs, le plafond annuel de l’abondement sur le PEE (8 % du PASS) peut être majoré au maximum de 80 % en cas d’acquisition par le salarié de titres de l’entreprise.
Depuis la loi de partage de la valeur, le plafond d’abondement unilatéral pour le PEE et/ou le PERECO est limité à 3 000€, voire 6 000 € en présence d’un accord volontaire de participation ou d’intéressement (ou d’un accord volontaire d’intéressement en plus de l’accord de participation obligatoire).
Découvrez plus en détail les dispositifs d’actionnariat salarié, sur notre page dédiée.
- Abondement d’amorçage sur le PERECO
À la mise en place du PERECO et sans qu’un versement des titulaires du PERECO soit nécessaire, l’entreprise peut décider de verser unilatéralement un “abondement d’amorçage”. En tout état de cause, ce versement ne pourra être supérieur à 1% du PASS. Le versement initial est uniforme et versé à tous les titulaires du PERECO.
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Les avantages de l’abondement pour le salarié et l’employeur
Un complément d’épargne attractif pour le salarié
L’abondement est très intéressant fiscalement et socialement : pour chaque versement effectué par le salarié sur son plan d’épargne (PEE, PER collectif…) l’employeur ajoute un complément financier important. Ainsi, avec un effort d’épargne personnel limité, le salarié bénéficie d’un montant global nettement plus élevé qui maximise son rendement. La souplesse des dispositifs valorise également l’effort d’épargne des salariés tout en maintenant une grande flexibilité sur les règles d’abondement (plafonds, taux, critères…) pour l’entreprise.
L’abondement génère des intérêts capitalisés pour le salarié lorsque qu’il est placé sur les plans d’épargne d’entreprise (PEE, PERECO…). Ainsi, grâce à ce mécanisme de partage de la valeur, le salarié peut se constituer, avec l’aide de son employeur, un patrimoine financier plus solide, en vue de projets personnels ou de la préparation de la retraite.
Un outil de fidélisation et d’engagement pour l’employeur
L’abondement s’inscrit dans une démarche de partage de la valeur et contribue à valoriser les efforts du salarié, à renforcer le sentiment d’appartenance et à améliorer l’attractivité RH. C’est un véritable levier d’attractivité pour les entreprises.
Cas pratique : Prime de partage de la valeur, abondement et ancienneté
Découvrez Jean, gérant de la SAS Jean’treprend, qui souhaite fidéliser davantage les salariés les plus anciens tout en motivant également les jeunes recrues. Nous lui proposerons la mise en place d’un abondement avec un taux unique et des plafonds différenciés par palier d’ancienneté couplé à une prime de partage de valeur.
Un dispositif fiscalement avantageux
Pour l’entreprise :
Aucune charge sociale n’est due sur l’abondement, hormis le forfait social, fixé à 20 % pour les versements sur un PEE et à 16 % pour ceux sur un PER Collectif.
Cependant, ce forfait social est entièrement supprimé pour les entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, l’abondement est exonéré de charges patronales et salariales (hors CSG-CRDS).
Par ailleurs, l’abondement est déductible du bénéfice imposable de l’entreprise, selon sa forme juridique.
Pour les salariés :
L’abondement perçu par le salarié est exonéré d’impôt sur le revenu. Toutefois, s’il est versé sur un PER Collectif, il doit être déclaré afin de déterminer le plafond fiscal applicable aux versements déductibles sur le Compartiment 1, bien qu’il ne soit pas imposé.
L’abondement reste soumis à la CSG et à la CRDS (au taux global de 9,7 %), prélevées directement par l’employeur.
Modalités de mise en place, gestion et suivi de l’abondement
Comment mettre en place un dispositif d’abondement ?
L’abondement est un dispositif souple, que vous pouvez ajuster en fonction des besoins et objectifs spécifiques de votre entreprise.
Il peut être mis en place de manière reconductible automatiquement chaque année, ou défini pour une durée déterminée (une ou plusieurs années). Vous avez la liberté de choisir l’enveloppe d’épargne à abonder (PEE ou PER Collectif), avec la possibilité d’appliquer des plafonds différents selon le plan.
Deux paramètres essentiels sont à définir lors de la mise en place de l’abondement :
Le taux d’abondement : vous pouvez compléter les versements de vos salariés jusqu’à 300 %, soit trois fois le montant qu’ils investissent. Ce taux peut bien sûr être ajusté en fonction de vos objectifs et de votre politique d’épargne salariale.
Le plafond d’abondement : il convient également de fixer le montant maximal que vous souhaitez attribuer à chaque salarié. En 2026, les plafonds sont les suivants :
- 3 844,80 € (8 % du PASS) pour un abondement sur un PEE ou un PEI ;
- 7 689,60 € (16 % du PASS) pour un abondement sur un PER Collectif, incluant l’abondement unilatéral pouvant aller jusqu’à 6 000 € ;
- 6 920,64 € (soit 8 % du PASS + 80 %) pour un abondement sur les fonds d’actionnariat salarié sur le PEE (le plafond du PEE est alors réhaussé).
À noter : l’abondement est un dispositif collectif. Tous les salariés présents dans l’entreprise éligibles au plan d’épargne selon la condition d’ancienneté doivent pouvoir en bénéficier sans discrimination. Toutefois, son utilisation reste facultative pour les salariés.
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Quelles sont les obligations d’information et de communication ?
L’employeur a plusieurs obligations d’information et de communication vis-à-vis des salariés.
Tout d’abord, les modalités de l’abondement (taux, plafonds) doivent être décrit clairement dans le règlement du plan d’épargne salariale (PEE/PERECO). En présence de représentant du personnel, la règle doit être défini avec ces derniers.
Une fois le règlement signé et déposé auprès de la DREETS, l’entreprise doit par tout moyen informer ses salariés (note interne, affichage, intranet, réunion d’information…) sur l’existence et les modalités de l’abondement.
Elle peut à ce titre, remettre à chaque salarié un exemplaire du règlement du plan lors de son entrée dans l’entreprise ou lors de la mise en place du dispositif. De plus, cette information doit figurer au sein du livret d’épargne salariale remis à tout nouveau salarié.
En cas de modification, le même formalisme s’applique. Une communication spécifique doit être faite.
Lors de chaque versement, le salarié doit être informé du montant de son abondement.
L’employeur doit donc communiquer de façon claire pour éviter tout risque d’inégalité de traitement et garantir l’adhésion des salariés au mécanisme proposé.
Comment vérifier que l’abondement est correctement appliqué ?
Chaque salarié a la possibilité de contrôler l’application de l’abondement en consultant son espace personnel d’épargne salariale. Cet espace, mis à disposition par le teneur de compte présente le détail des versements volontaires, des primes, ainsi que de l’abondement versé par l’entreprise s’il existe.
En cas d’erreur ou d’incohérence constatée, le salarié doit dans un premier temps se rapprocher du service Ressources Humaines ou de la Direction du personnel.
Si litige est d’ordre opérationnel, il peut saisir le service réclamation du gestionnaire, puis, le cas échéant, le médiateur de l’AMF.
Si le litige est d’ordre social (absence de paiement par l’employeur), il peut saisir le Conseil de prud’hommes.
Cas particuliers, idées reçues et situations complexes
Peut-on demander un abondement sur un versement personnel ?
Un abondement n’est pas automatique sur un versement volontaire. Pour connaître les règles d’abondement misent en place par votre employeur, vous devez consulter le règlement du plan et/ou contacter les RH de l’employeur. Vous pourrez ainsi savoir si ce type de versement est éligible à un abondement et dans quelles limites.
Que se passe-t-il en cas de départ de l’entreprise ?
Les sommes abondées par l’entreprise restent définitivement acquises au salarié. Au moment de son départ en retraite, plusieurs choix s’offrent à lui :
- Maintenir ses avoirs dans le plan d’épargne : dans ce cas, il continue à supporter des frais de tenue de compte (en moyenne une trentaine d’euros par an).
- Sur le PEE : il peut débloquer ses fonds au titre de la cessation du contrat de travail ou transférer ses avoirs vers le PEE de son nouvel employeur.
- Sur le PERECO : le déblocage anticipé n’est pas possible. Le salarié peut toutefois transférer ses avoirs vers le PERECO de son nouvel employeur ou vers un PER individuel (PERin) ouvert auprès d’un organisme d’assurance.
Le transfert des avoirs entre anciens et nouveaux dispositifs s’effectue au moyen d’un bulletin de transfert individuel, disponible dans l’espace personnel du gestionnaire d’origine.
L’abondement est-il toujours avantageux ?
L’abondement est plafonné, ne se cumule pas indéfiniment, et peut être conditionné à des critères (ancienneté, plafond global atteint).
Comme pour tout investissement, il faut toujours vérifier les frais de gestion, la performance des supports, en consultant des documentations règlementaires des fonds, pour juger de la pertinence d’un placement.
Pourquoi se faire accompagner pour optimiser son abondement ?
Sécuriser le cadre juridique et fiscal de l’abondement
L’abondement ne peut pas être attribué de manière discrétionnaire : il doit reposer sur des critères objectifs définis dans le règlement. Ainsi, une rédaction imprécise ou maladroite peut entraîner des effets indésirables, qu’il s’agisse de règles plus favorables que prévu générant un surcoût non anticipé pour l’entreprise, ou au contraire de règles moins avantageuses susceptibles de provoquer des incompréhensions chez les salariés et/ou représentants du personnel.
De plus, une règle ne respectant pas le Code du travail pourrait entraîner un risque de redressement de l’URSSAF notamment dans le cas d’une règle d’abondement croissante avec la rémunération.
Nos experts Eres se tiennent à votre disposition pour vous accompagner sur ce point.
Eres Group, partenaire des stratégies de partage de la valeur
Expert en épargne salariale et retraite, Eres propose une gamme de solutions vaste et innovante, pour accompagner les entreprises et leurs bénéficiaires selon leurs enjeux et objectifs : rédaction d’accords, formation des RH, outils pédagogiques pour les salariés…
À travers le(s) dispositif(s) sélectionné(s) pour votre entreprise, nous vous proposons une approche clé en main pour maximiser l’efficacité de l’abondement.
En bref : qu'est-ce que l'abondement ?
Vous hésitez encore sur le rôle de l’abondement dans un plan d’épargne entreprise ? Cette vidéo vous explique de manière concrète et accessible le fonctionnement de ce complément versé par l’employeur.
Comment mettre en
place de l'abondement ?
Eres vous accompagne dans la mise en place de votre plan d’épargne salariale et dans la définition de la règle d'abondement adaptée à vos besoins.
L’abondement en 4 questions
FAQ - Abondement
Il peut être de 300% maximum, dans la limite du plafond légal applicable chaque année, soit maximum 8% du Plafond Annuel de Sécurité Sociale (PASS) pour le PEE.
La réponse est la même que pour le PEE, mais dans une limite de maximum 16% du PASS pour le PERECO.
En cas de modification de la règle, il faut s’assurer qu’aucun versement de la part des salariés n’ait eu lieu sur la période de calcul (par exemple depuis le début de l’année). Si des salariés ont déjà bénéficié de l’abondement en vigueur à la suite de versements dans leurs PEE(I) / PERECO(I), la règle d’abondement ne peut donc pas être modifiée pour l’année civile en cours. La modification s’appliquera l’année suivante. Il en est de même pour la suspension.
Non, l’abondement ne sert pas au calcul de la retraite ou du chômage, mais il réduit en revanche le plafond d’épargne retraite. Ce plafond est utilisé pour déterminer la limite des versements déductibles.
Vous avez d'autres questions ? Contactez-nous !
Les experts Eres sont spécialisés dans la rédaction et la mise en place de règles d'abondement efficaces.
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