Epargne salariale, du fonctionnement à la mise en place.

L'essentiel sur
l'épargne salariale.

Pour tout comprendre à l’épargne salariale, lisez notre guide complet. Fonctionnement, avantages, fiscalité… Vous saurez tout !

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L'épargne salariale : Qu’est-ce que c'est ?

L’épargne salariale est un ensemble de mécanismes collectifs mis en place dans l’entreprise qui combine : 

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Sommaire

Un cadre fiscal et social avantageux

Les primes de partage du profit sont exonérées de cotisations sociales salariales et patronales. Elles sont également exonérées de forfait social dans de nombreux cas (exonération jusqu'à 50 salariés pour la participation et l'abondement et jusqu'à 250 salariés pour l'intéressement et la prime de partage de la valeur).

L'épargne salariale, comment ça marche ?

Conditions de mise en place


Pour mettre en place un plan d’épargne salariale (Plan d’Epargne Entreprise, Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise), il faut avoir au moins 1 salarié (même à temps partiel) titulaire d’un contrat de travail de droit privé, en plus du mandataire social ou du dirigeant.

Obligations de mise en place


Théoriquement, la présence d’un PEE ou d’un PER au sein d’une entreprise est facultative.

Dans les faits, les entreprises employant au moins 50 salariés depuis plus de 5 ans sont obligées de disposer d’un accord de participation. Or, l’accord de participation rend obligatoire la présence d’un PEE au sein de l’entreprise.

BON À SAVOIR

Avec l’entrée en vigueur de la loi Partage de la Valeur, les entreprises d’au moins 11 salariés doivent, depuis le 1er janvier 2025, partager la valeur via un dispositif de partage du profit au choix de l’entreprise : participation, intéressement, prime de partage de la valeur, ou encore abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE, PER d’Entreprise).

Quels bénéficiaires de l’épargne salariale ?

Tous les salariés (CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation), avec une condition d’ancienneté de 3 mois maximum, peuvent bénéficier de dispositifs d’épargne salariale.

Egalement, les salariés ou travailleurs non-salariés (TNS) en cumul emploi retraite peuvent bénéficier de dispositifs d’épargne salariale.

Enfin, le chef d’entreprise ou professionnel libéral et le conjoint ou partenaire lié par un PACS ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé peuvent également bénéficier de dispositifs d’épargne salariale, si l’entreprise a employé au moins un salarié en moyenne sur les 12 mois de l’année civile précédente et n’a pas dépassé le seuil de 250 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives.

BON À SAVOIR

Selon l’AFG (Association Française de la Gestion financière), 397 200 entreprises françaises étaient équipées d’un plan d’épargne salariale en 2023, pour un total de 12,5 millions de salariés bénéficiaires.

Quels sont les atouts de l'épargne salariale ?

Les avantages pour le salarié

Un véhicule d’investissement simple et peu coûteux

L’employeur prend en charge les frais de tenue de compte des plans d’épargne tant que le bénéficiaire reste salarié de la structure.

Les contrats d’épargne salariale n’ont pas de frais de gestion du contrat (contrairement aux contrats d’assurance-vie notamment).

Les droits d’entrée (frais sur versement) et les frais de gestion des fonds sont en moyenne inférieurs à ceux des contrats d’assurance-vie et peuvent être pris en charge par l’employeur.

Un effort d’épargne qui peut être dopé par la contribution de l’entreprise

L’entreprise peut mettre en place un accord de participation, un accord d’intéressement ou des primes de partage de la valeur. Le salarié disposera alors d’un complément de rémunération, encore plus efficace s’il décide de placer ces primes sur son plan d’épargne salariale.

L’effort d’épargne réalisé par le salarié peut aussi être soutenu par un abondement de l’entreprise. Lorsqu’il est mis en place par l’entreprise, il permet au salarié de bénéficier d’un versement complémentaire, ce qui démultiplie l’efficacité de ses versements.

Cet abondement peut même, dans certains cas, être unilatéral, avec un versement de l’entreprise sur le PER qui n’est pas conditionné à un versement du salarié.

Un cadre fiscal et social très avantageux

Les sommes versées par l’entreprise (participation, intéressement, prime de partage de la valeur, abondement) dans un PEE ou un PER d’Entreprise (appelé aussi PER d’Entreprise collectif ou PERECO) bénéficient d’un double avantage social et fiscal.

A l’entrée, les primes et l’abondement versés par l’entreprise sont exonérés de cotisations salariales (hors CSG-CRDS, de 9,7% en 2025) et d’impôt sur le revenu.

La prime de partage de la valeur bénéficie par ailleurs d’une fiscalité propre jusqu’au 31 décembre 2026 : 

  • Les primes versées aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC dans les entreprises de moins de 50 salariés sont exonérées de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu (qu’elles soient placées ou perçues directement) ; 
  • Les primes versées aux salariés dont la rémunération est supérieure à 3 SMIC dans les entreprises de moins de 50 salariés et celles versées aux salariés des entreprises de plus de 50 salariés sont assujetties à la CSG/CRDS. Elles sont également soumises à l’impôt sur le revenu (à défaut de placement).

A la sortie, les sommes capitalisées sont exonérées d’impôt sur le revenu. Seules les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux au titre des produits de placement (taux de 17,2% en 2025).

Les versements volontaires sur le PER peuvent également faire l’objet d’une défiscalisation à l’entrée (dans la limite des plafonds disponibles).

BON À SAVOIR

Une prime de participation de 1 500 euros équivaut à une prime salariale brute comprise entre 1 875 et 3 636 euros selon le taux de charges salariales et le taux marginal d’impôt sur le revenu auxquels vous êtes soumis. Découvrez notre article sur la vraie valeur de votre prime de partage du profit.

Les avantages pour l'entreprise

Un levier d’attraction, de motivation et de fidélisation des salariés

L’épargne salariale fait partie de ce que l’on nomme le « package de rémunération ». Au moment de choisir leur employeur ou de songer à changer d’entreprise, les salariés prêtent de plus en plus attention aux dispositions relatives à l’épargne salariale mise en place dans l’entreprise.

Les accords d’intéressement et de participation, tout comme les primes de partage de la valeur, sont de puissants outils pour aligner les intérêts des salariés, des dirigeants et des actionnaires. Ils constituent de véritables incitations à la performance.

Une efficacité fiscale et sociale optimale

Le versement d’une prime de participation, d’une prime d’intéressement, d’une prime de partage de la valeur ou d’un abondement est largement plus avantageux que le versement d’un supplément de rémunération classique :

  • Les versements sont exonérés de charges sociales patronales ;
  • Ils constituent également une charge déductible qui vient réduire le bénéfice imposable.

BON À SAVOIR

Le forfait social est de 0% sur la participation et l’abondement pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Il est également de 0% sur l’intéressement et les primes de partage de la valeur dans les entreprises de moins de 250 salariés.

Comment le salarié peut-il alimenter ses plans d’épargne salariale ?

Les primes de participation, d'intéressement et de partage de la valeur

Les primes collectives (prime d’intéressement, prime de participation et prime de partage de la valeur) sont liées aux performances et/ou au souhait de l’entreprise. Lorsque le bénéficiaire perçoit sa prime, il peut la recevoir directement sur son compte courant ou bien la placer sur son plan d’épargne salariale.

En versant sa prime d’intéressement, de partage de la valeur ou de participation sur un plan d’épargne salariale, le salarié bénéficie d’une exonération fiscale de cette prime.

Si le salarié n’exprime pas son choix, la prime est placée par défaut :

  • La prime de participation sera automatiquement répartie à parts égales entre le PEE et PER d’Entreprise Collectif (si ces dispositifs ont été mis en place par l’entreprise). Si la prime de participation est allouée par défaut sur un PER d’Entreprise Collectif, le salarié dispose d’une durée d’un mois pour se rétracter ;
  • Les primes d’intéressement sont affectées par défaut au PEE (si ce dispositif a bien été mis en place dans l’entreprise).

La prime de partage de la valeur sera quant à elle, par défaut, versée en totalité au bénéficiaire.

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L’abondement de l’entreprise

L’entreprise peut décider de soutenir l’effort d’épargne en versant à ses salariés un abondement en complément de leur versement.

L’entreprise peut abonder :

L’entreprise est libre de moduler ses règles d’abondement, à condition de respecter des règles à caractère général portant par exemple sur l’ancienneté du salarié, les tranches de versement ou encore le type de versement choisi.

Il existe également, depuis la loi Macron et modifiée récemment par la loi Partage de la valeur, une possibilité d’abondement unilatéral de l’employeur dans le PER, à hauteur de 3 000€, voire 6000 € si présence d’un accord volontaire de participation ou d’intéressement (ou d’un accord volontaire d’intéressement en plus de l’accord de participation obligatoire). Cet abondement n’est pas conditionné au fait que le salarié fasse un versement dans son PER : il est versé à tous les bénéficiaires du PER d’Entreprise présents au moment du versement.

Les sommes issues de transferts

Le PEE peut être alimenté par des transferts issus d’autres PEE, PEI (Plan d’Epargne Interentreprises) ou PEG (Plan d’Epargne Groupe).

Le PER peut être alimenté par des transferts issus d’un autre PER. Découvrez tous les détails sur les transferts.

La monétisation des jours de congés non-soldés

La passerelle Epargne-Temps permet de transformer des jours de congés non-soldés en épargne salariale.

Deux situations sont possibles dans la limite de 10 jours par an et par bénéficiaire :

  • Si l’entreprise dispose d’un Contrat Epargne Temps (CET), les jours de congés non-soldés peuvent être placés sur le PER ou sur le PEE. Attention, selon la règlementation, seuls les jours de congé excédants la cinquième semaine de congés payés peuvent être monétisés ;
  • Si l’entreprise ne dispose pas de Contrat Epargne Temps (CET), les jours de congés non-soldés peuvent être placés uniquement sur le PER (à compter de la cinquième semaine de congés payés).

Les versements volontaires du salarié

Les versements sur les plans d’épargne salariale peuvent se faire à tout moment, de façon programmée ou ponctuelle.

L’entreprise peut toutefois définir dans le règlement du plan des périodes de versement afin de centraliser toutes les demandes.

BON À SAVOIR

Après le départ à la retraite, le bénéficiaire peut continuer à réaliser des versements personnels dans son PEE et son PER d’Entreprise tant qu’il n’a pas demandé le déblocage total des fonds. Il ne bénéficiera toutefois pas de l’éventuel abondement (sauf en cas de cumul emploi-retraite).

Quelle est la fiscalité de l’épargne salariale pour le bénéficiaire ?

La fiscalité du PEE

L’imposition du PEE est très avantageuse :

  • Les versements (versement volontaire, participation, intéressement, prime de partage de la valeur, abondement) dans le PEE sont exonérés d’impôt sur le revenu ;
  • Les plus-values issues du plan d’épargne sont elles aussi exonérées d’impôt sur le revenu. Elles sont uniquement soumises aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS et prélèvement de solidarité), à un taux de 17,2%. Les primes de partage de la valeur sont également exonérées de CSG/CRDS lorsqu’elles sont versées à des salariés ayant une rémunération inférieure à 3 SMIC dans les entreprises de moins de 50 salariés.

La fiscalité du PER d'Entreprise

Le PER d’Entreprise est composé de trois compartiments, dont deux liés à l’épargne salariale. L’imposition du PER varie selon le compartiment concerné.

Fiscalité à l’entrée :

1. Compartiment Individuel (versements volontaires) :
Les versements volontaires réalisés dans le nouveau PER sont déductibles du revenu imposable (revenu professionnel ou revenu net global). Cette déductibilité fiscale (dans la limite des plafonds épargne retraite) s’applique à l’ensemble des versements volontaires réalisés. Il est également possible de réaliser des versements volontaires non déductibles ;

2. Compartiment Collectif (contribution de l’entreprise) :
Exonération totale d’impôt sur le revenu pour le salarié sur les montants des primes d’épargne salariale (participation, intéressement, prime de partage de la valeur) et sur l’abondement versé par l’employeur, épargnés dans le PER d’entreprise ;

3. Compartiment Catégoriel (versements obligatoires) :
Exonération totale d’impôt sur le revenu pour le salarié sur les montants des versements obligatoires, dans la limite de 8% de la rémunération annuelle brute (elle-même plafonnée à 8 PASS).

Individuel

Versements déductibles (dans la limite des plafonds) ou non déductibles

Collectif

Versements exonérés

Catégoriel

Versements exonérés, dans la limite des plafonds

Versements volontaires

Participation, intéressement, prime de partage de la valeur, abondement et jours de congés non-pris

Versement obligatoires des salariés et de l’employeur

Fiscalité en cas de sortie en capital :
  • Compartiment Individuel (versements volontaires) – Deux cas de figures apparaissent :
    • Les versements volontaires qui ont été déduits à l’entrée sont soumis à l’impôt sur le revenu. En cas de sortie de capital en une seule fois, il est possible d’utiliser le système du quotient, car cet argent est considéré comme un revenu exceptionnel.
    • Les versements volontaires non déduits à l’entrée sont exonérés d’impôt en sortie.
    • Quant aux plus-values réalisées, elles sont toujours soumises aux prélèvements sociaux (17,2%) et au barème de l’IR ou au prélèvement forfaitaire unique (PFU = 30% incluant 17,2% de prélèvements sociaux).
  •  Compartiment Collectif (contribution de l’entreprise) :
    • Aucune fiscalité sur le capital que le salarié récupère de son compartiment collectif (capital accumulé ou plus-values). Les plus-values ne subissent que les prélèvements sociaux (17,2% en 2025).
  • Compartiment Catégoriel (contribution de l’entreprise et/ou du salarié) :
    • La sortie en capital est possible uniquement lorsque la rente mensuelle ne dépasse pas un montant fixé par arrêté (110 € en 2025). Dans un tel cas, le capital est assujetti à l’impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux à hauteur de 10,1%. Les plus-values sont quant à elles soumises au prélèvement forfaitaire unique. 
Fiscalité en cas de sortie en rente :
  • Compartiment Individuel (versements volontaires) – Deux cas de figures apparaissent :
    • Les versements volontaires qui ont été déduits à l’entrée sont soumis à la fiscalité des rentes viagères à titre gratuit (impôt sur le revenu et  prélèvement sociaux à hauteur de 17,2% sur une fraction) ;
    • Les versements volontaires non déduits à l’entrée sont soumis à la fiscalité des rentes viagères à titre onéreux (impôt sur le revenu sur une fraction et prélèvements sociaux à hauteur de 17,2% sur une fraction). 
  • Compartiment Collectif (contribution de l’entreprise) :
    • La fiscalité est identique à celle prévue pour les rentes viagères à titre onéreux soit un assujetissement à l’impôt sur le revenu sur une fraction et aux prélèvements sociaux de 17,2% sur une fraction. 
  • Compartiment Catégoriel (contribution de l’entreprise et/ou du salarié) :
    • Comme pour la sortie en capital, la rente est soumise à l’impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux à hauteur de 10,1%. 

Quels sont les plafonds de l'épargne salariale ?

Les plafonds du PEE

Les versements volontaires des salariés sont plafonnés à :

  • 25% de leur rémunération annuelle brute ;
  • 25% du revenu professionnel soumis à l’impôt sur le revenu au titre de leur activité sur l’année précédente pour les chefs d’entreprises individuelle et les professionnels libéraux ;
  • 25% du PASS pour le conjoint collaborateur/conjoint associé et pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu qui n’ont perçu aucune rémunération au titre de l’année de versement. 

Ce plafond inclut le versement d’actions gratuites sur un PEE et le transfert de droits inscrits sur un compte épargne temps (si l’accord l’instituant permet leur versement au PEE).

Ce plafond n’inclut pas les versements d’épargne salariale (intéressement, participation aux bénéfices, abondement, transferts). Toutefois, la PPV doit être prise en compte.

L’abondement de l’entreprise sur le PEE est de maximum 300% du montant du versement et est plafonné à 8% du PASS. En cas d’investissement en titres de l’entreprise, le plafond d’abondement est alors relevé de 80%.

Le versement d’actions gratuites (collectives) dans le PEE est plafonné à 7,5% du PASS. Pour en savoir plus, consultez notre article sur les plafonds du PEE.

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Les plafonds du PER d'Entreprise

Les versements volontaires sur le PER peuvent être déduits à l’entrée dans la limite des plafonds épargne retraite. Le plafond universel est égal à 10% du revenu imposable N-1 (revenu compris entre 1 PASS et 8 PASS) diminué de l’abondement reçu au cours de l’année précédente sur le PER d’entreprise, du transfert de jours via une passerelle Epargne-Temps réalisé en N-1 et des versements obligatoires réalisés en N-1 sur le PER.

Il est également possible d’utiliser les soldes non utilisés des 3 dernières années et de mutualiser ses plafonds avec ceux de son conjoint.

Pour les travailleurs non-salariés (TNS), le plafond est calculé à partir du bénéfice imposable ou des revenus de gérance : aux 10% du revenu imposable évoqué précédemment, il faut ajouter 15% de la fraction du revenu comprise entre 1 PASS et 8 PASS. Le plafond de défiscalisation du TNS est donc plus avantageux que celui du salarié.

Pour l’exonération d’impôt sur le revenu des cotisations obligatoires, celle-ci est possible dans la limite de 8% de la rémunération annuelle brute (celle-ci étant plafonnée à 8 PASS). S’agissant de l’exonération des cotisations de sécurité sociale, le plafond est dans la limite du montant le plus élevé entre : 5 % du montant du PASS ou 5 % de la rémunération du salarié elle même plafonnée à 5 PASS.

Sur le PER d’Entreprise, l’abondement maximum d’une entreprise est de 300% du montant du versement et le plafond légal d’abondement est de 16% du PASS. Le plafond d’abondement unilatéral est quant à lui fixé à 3 000 € au maximum, voire 6 000 € lorsqu’un accord de participation volontaire ou d’intéressement volontaire est mis en place.

Pour en savoir plus, consultez notre article sur les plafonds de PER.

Comment comprendre les informations relatives à son dispositif d’épargne salariale ?

A l’embauche d’un salarié (CDD comme CDI), l’entreprise lui remet un livret d’épargne salariale. Il s’agit d’un document obligatoire s’il existe au moins un dispositif d’épargne.

Ce livret explique :

  • Le fonctionnement de l’ensemble des dispositifs d’épargne mis en place par l’entreprise (intéressement, participation, PEE, PER…) ;
  • Les dispositions légales du Code du travail ;
  • Si l’entreprise compte au moins 50 salariés, le contenu du livret d’épargne salariale doit également être inséré dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Chaque année, le salarié reçoit un relevé de compte d’épargne salariale (ou relevé de situation) qui contient :

  • Le montant de ses avoirs, leur date de disponibilité et la liste des teneurs de compte ;
  • Le montant investi sur chaque fond pour pouvoir réaliser des arbitrages ;
  • Les performances des fonds proposés et les plus ou moins-values estimées.

Enfin, l’entreprise doit également, au moment de son départ, remettre au salarié un état récapitulatif (loi Fabius du 19 février 2001).

Comment choisir les bons placements pour son épargne ?

Les avoirs du PEE sont placés sur des FCPE (Fonds Communs de Placement d’Entreprise).

Les avoirs du PER peuvent être placés sur des FCPE (si PER d’entreprise bancaire), des UC (Unités de Compte) ou un fonds en euros (si le PER est assurantiel). 

Au moment de choisir son placement pour son épargne, il convient de regarder avec attention les trois indicateurs suivants :

  • Le niveau de risque (notamment le score SRI du fonds) ;
  • La performance passée (bien que les performances passées ne préjugent pas des performances futures) ;
  • Le niveau de frais (frais d’entrée et frais de gestion principalement).

Ces informations sont disponibles dans le Document d’Informations Clefs (DIC) du fonds, qui doit obligatoirement être mis à disposition de l’épargnant au moment où il réalise son choix d’investissement.

Il est aussi possible de choisir la gestion pilotée pour sécuriser et optimiser ses placements.

Pour plus d’informations sur les placements en épargne salariale, retrouvez plus d’informations ici. 

Quels sont les frais liés à l'épargne salariale ?

Il existe différents types de frais pouvant s’appliquer à l’épargne salariale :

Les frais d’entrée des placements :

Ces frais s’appliquent sur chaque nouveau versement et sont parfois partagés entre le salarié et l’employeur.

Par exemple, s’ils s’élèvent à 1,50%, si vous versez 1 000€ sur votre PEE, 985€ sont investis.

Les frais de gestion des placements :

L’établissement en charge de la gestion financière des avoirs prélève des frais, chaque année, pour rémunérer son activité. Ces frais se situent généralement entre 0,5 % et 2 %.

Les frais de tenue de comptes :

Il s’agit de frais correspondant à la mise à disposition et à la gestion de votre compte d’épargne salariale. Ce coût est obligatoirement à la charge de l’employeur, tant que le salarié est présent dans l’entreprise (ils sont généralement facturés ensuite).

Les frais d’arbitrage :

Lorsque le salarié décide de modifier l’allocation de ses placements au sein du plan, des frais d’arbitrage peuvent être prévus. L’entreprise doit prendre en charge au moins un arbitrage par an, et il est fréquent que les autres arbitrages ne soient pas non plus facturés au salarié.

Pour disposer de l’information sur les frais d’arbitrage, il convient de se renseigner auprès de son entreprise ou de son gestionnaire.

BON À SAVOIR

Les frais d’entrée et de gestion sont toujours disponibles dans le Document d’Informations Clés (DIC) du fonds. Référez-vous à ce document avant de choisir un fond pour le placement de vos avoirs.

Quelles sont les modalités de sortie et les cas de déblocage de l’épargne salariale ?

Pour bien choisir son plan d’épargne salariale, il faut connaître les différents cas de déblocage, qui varient d’un plan à l’autre.

Cas de déblocage du PEE 

Pour les PEE (idem pour les PEI et PEG), le déblocage de l’épargne peut se faire au bout d’une période de 5 ans. La sortie se fait en capital, c’est-à-dire que la somme débloquée est créditée directement sur le compte bancaire du bénéficiaire.

Plusieurs cas de déblocages anticipés des sommes investies sur un PEE sont prévues :

  • Cessation du contrat de travail ;
  • Mariage ou PACS ;
  • Acquisition / construction de résidence principale ;
  • Agrandissement de la résidence principale ;
  • Création / reprise d’une entreprise ;
  • Divorce, séparation, dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant ;
  • Naissance / adoption du 3ème enfant et suivants ;
  • Décès du conjoint ou du partenaire de PACS ;
  • Invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
  • Surendettement ;
  • Violences conjugales ;
  • Dépenses liées à la rénovation énergétique des résidences principales ;
  • Dépenses engagées en tant que proche aidant ;
  • Dépenses engagées pour l’acquisition d’un véhicule propre.

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Cas de déblocage du PER

Pour les PER d’Entreprise, le déblocage de l’épargne peut se faire au moment de la retraite. La sortie se fait en capital unique ou fractionné ou en rente viagère. Un panachage capital et rente est également possible.

Plusieurs cas de déblocages anticipés des sommes investies sur un PER sont prévus :

  • Acquisition / construction de résidence principale ;
  • Décès du conjoint ou du partenaire de PACS ;
  • Invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
  • Surendettement ;
  • Expiration des droits à l’assurance chômage ;
  • Cessation d’activité non salariée liée à une liquidation judiciaire.

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Pour résumer :

L'épargne salariale est un dispositif financier qui permet aux employés de constituer une épargne avec l'aide de leur employeur. Les employeurs peuvent contribuer à cette épargne par le biais de divers dispositifs, tels que la participation et le Plan d'Epargne Entreprise (PEE). Les employés peuvent également faire des contributions volontaires et bénéficier de traitements fiscaux avantageux.

Participer à un plan d'épargne salariale offre de nombreux avantages, notamment des contributions potentielles de l'employeur, des avantages fiscaux, et la possibilité d'investir dans des produits financiers diversifiés. Ces plans comportent souvent des frais réduits, ce qui en fait une option attrayante pour l'épargne et l'investissement à long terme.

Les employés peuvent accéder et gérer leur épargne par le biais de portails en ligne fournis par le gestionnaire du plan. Ces plateformes permettent généralement aux employés de consulter les soldes de leurs comptes, de prendre des décisions d'investissement et de demander des retraits. Il est important de comprendre les termes et conditions spécifiques de votre plan, y compris les éventuelles restrictions sur les retraits.

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