Epargne salariale : Peut-on moduler l’abondement en fonction du profil des bénéficiaires ?

Caractéristiques de l’abondement

L’abondement est une aide financière versée par l’employeur en complément des versements des salariés dans les plans d’épargne salariale. Il est propre au Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) , au Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) et au Plan d’épargne retraite (compartiment collectif). Son objectif est d’encourager l’épargne au sein d’une entreprise dans un cadre fiscal favorable. Pour l’entreprise, l’abondement est exonéré de charges sociales patronales. Il s’agit d’une charge déductible qui vient réduire le bénéfice imposable.

Nouveauté 2019 : Depuis le 1^er janvier 2019, l’abondement, dans les entreprises de moins de 50 salariés, n’est plus soumis au forfait social (0% pour les entreprises de 1 à 49 salariés ; 16% ou 20% selon les cas pour les entreprises de 50 salariés ou plus).

Pour les bénéficiaires, l’abondement est exonéré de charges sociales (hors CSG/CRDS) ainsi que d’impôt sur le revenu.

Fonctionnement de l’abondement

Facultatif, l’abondement est un dispositif COLLECTIF (qui ne peut être ni individualisé, ni réservé à certains collaborateurs – article L3332-12 du code du travail) et sa mise en place est possible dans tout type d’entreprise possédant un plan d’épargne d’entreprise (PEE PEI) ou un Plan d’épargne retraite d’entreprise (compartiment collectif) (PER d’entreprise collectif, PERECO, PER entreprise, PERCOL, ancien PERCO)

En revanche, l’abondement peut, par exemple, être modulé selon l’origine des versements (intéressement, participation, versements volontaires).

Il est ouvert à tous les salariés, sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté de 3 mois maximum prévue par le plan d’épargne, mais également, dans les entreprises de 1 à 250 salariés, aux chefs d’entreprise et à leurs conjoints collaborateurs ou associés ainsi qu’aux mandataires sociaux.

Si nous posons aujourd’hui la question sur le côté ciblé de l’abondement, c’est parce qu’avant la réforme de 2001, aucune restriction sur les règles d’abondement n’étaient prévues. La Loi Fabius de 2001 a introduit, l’interdiction pour l’abondement « d’avoir pour effet de rendre le rapport entre le versement de l’entreprise et celui du bénéficiaire croissant avec sa rémunération » donc l’interdiction d’un taux d’abondement croissant avec la rémunération.

Si la Cour de cassation a validé dernièrement un PEE prévoyant encore un abondement par l’entreprise avec un taux de 100% des versements volontaires effectués par les salariés « cadres » et un taux de 4% des versements des « non-cadres » (cf. Cass. Soc 21 septembre 2016, n° 13-24437 FSPB), c’est parce que le PEE en question a été signé en 2000, avant l’entrée en vigueur de la Loi Fabius et qu’il n’avait fait depuis l’objet d’aucune modification.

Attention : Même si la Cour de cassation affirme sur ce sujet (en l’absence de précision de la loi Fabius sur une mise en conformité obligatoire des accords conclus avant son entrée en vigueur) que la législation applicable au PEE est celle en vigueur lors de sa conclusion dans la mesure où celui n’a jamais été modifié depuis, il est préférable de rendre ses dispositifs conformes aux nouvelles dispositions réglementaires car il suffit donc que le PEE soit modifié et redéposé auprès de l’administration pour qu’il soit assujetti à la nouvelle législation.