L’abondement est un dispositif attractif permettant de favoriser l’épargne au sein de votre entreprise tout en bénéficiant d’une fiscalité très avantageuse. En fonction de vos objectifs, il peut être renouvelé, modifié ou supprimé mais étant collectif, il ne peut être ni individualisé, ni réservé à certains collaborateurs. Pourquoi cette question alors ?

Caractéristiques de l’abondement

L’abondement est une aide financière versée par l’employeur en complément des versements des salariés dans le cadre d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) et/ou d’un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO). Son objectif est d’encourager l’épargne au sein d’une entreprise dans un cadre fiscal favorable.

IMPORTANT : Il est exonéré de charges sociales, c’est une charge déductible pour l’entreprise et il n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu. En revanche il est soumis à la CSG/CRDS pour les bénéficiaires et au forfait social (16% ou 20% en fonction des cas) pour l’employeur.

Fonctionnement de l’abondement

Facultatif, l’abondement est un dispositif COLLECTIF (qui ne peut être ni individualisé, ni réservé à certains collaborateurs – article L3332-12 du code du travail) et sa mise en place est possible dans tout type d’entreprise possédant un plan d’épargne salariale (PEE PEI et/ou PERCO PERCOI).

En revanche, l’abondement peut, par exemple, être modulé selon l’origine des versements (intéressement, participation, versements volontaires).

Il est ouvert à tous les salariés, sous réserve d’une éventuelle condition d’ancienneté de 3 mois maximum prévue par le plan d’épargne, mais également, dans les entreprises de 1 à 250 salariés, aux chefs d’entreprise et à leurs conjoints collaborateurs ou associés ainsi qu’aux mandataires sociaux.

Si nous posons aujourd’hui la question sur le côté ciblé de l’abondement, c’est parce qu’avant la réforme de 2001, aucune restriction sur les règles d’abondement n’étaient prévues. La Loi Fabius de 2001 a introduit, l’interdiction pour l’abondement « d’avoir pour effet de rendre le rapport entre le versement de l’entreprise et celui du bénéficiaire croissant avec sa rémunération » donc l’interdiction d’un taux d’abondement croissant avec la rémunération.

Si la Cour de cassation a validé dernièrement un PEE prévoyant encore un abondement par l’entreprise avec un taux de 100% des versements volontaires effectués par les salariés « cadres » et un taux de 4% des versements des « non-cadres » (cf. Cass. Soc 21 septembre 2016, n° 13-24437 FSPB), c’est parce que le PEE en question a été signé en 2000, avant l’entrée en vigueur de la Loi Fabius et qu’il n’avait fait depuis l’objet d’aucune modification.

Attention : Même si la Cour de cassation affirme sur ce sujet (en l’absence de précision de la loi Fabius sur une mise en conformité obligatoire des accords conclus avant son entrée en vigueur) que la législation applicable au PEE est celle en vigueur lors de sa conclusion dans la mesure où celui n’a jamais été modifié depuis, il est préférable de rendre ses dispositifs conformes aux nouvelles dispositions réglementaires car il suffit donc que le PEE soit modifié et redéposé auprès de l’administration pour qu’il soit assujetti à la nouvelle législation.

Vous cherchez un expert en épargne salariale (intéressement, participation, PEE PEI, PERCO PERCOI, abondement) voici notre réseau de spécialistes indépendants, formés par Eres.