Les bases du système
L’intéressement en France repose sur l’ordonnance de 1959 et la participation sur celle de 1967. L’objectif était d’associer les salariés aux bénéfices de leur entreprise et de rééquilibrer la valeur travail dans le partage des performances de l’entreprise. Le dispositif de participation est obligatoire dans les structures de plus de 50 salariés, celui de l’intéressement reste facultatif.
La participation est basée sur une formule légale à caractère financier reposant sur le bénéfice fiscal, les capitaux propres, la masse salariale et la valeur ajoutée.
Dispositif facultatif, l’accord d’intéressement peut être signé dans toute entreprise, qui compte au moins un salarié. Les formules d’intéressement sont librement déterminées, basées sur les résultats ou les performances de l’entreprise. Le résultat du calcul doit avoir un caractère aléatoire.
Près de 90% des salariés des entreprises de plus de 50 personnes bénéficient d’au moins un de ces dispositifs contre seulement 16% dans les sociétés de moins de 50 salariés où le dispositif n’est pas obligatoire. Ce qui traduit une forte inégalité entre ces différentes populations de salariés.
A l’heure actuelle, ces dispositifs sont revus par le gouvernement français pour réformer certains aspects du système. L’accord d’intéressement basé sur le bon choix de formule est un outil à ne pas négliger pour renforcer le lien entre l’entreprise et ses salariés.
En 2009, la législation a instauré une retenue sociale sur les primes d’épargne salariale, sous forme de forfait social, passant de 2% initialement à 20%. Les réflexions en cours ont pour objectif de simplifier et de rendre plus attractif le dispositif particulièrement auprès des TPE-PME. Ce qui permettra une égalité d’accès aux salariés d’entreprise de toute taille.
En avril 2018, le président Macron a communiqué en ce sens en annonçant la suppression du forfait social pour l’intéressement dans les sociétés de 1 à 250 salariés et également pour la participation et l’abondement dans les plans d’épargne salariale (PEE et PERCO) dans les sociétés de moins de 50 salariés à partir du 1er janvier 2019.
Le principe de motivation au travail
Dans ce contexte, comment la notion de motivation vient-elle s’insérer ?
La motivation au travail a fait l’objet de nombreuses théories depuis les années 1930. Toutes ces théories se complètent et renvoient à la volonté de bien faire, au mieux de ses performances et de donner du sens à son travail pour augmenter l’estime de soi.
A partir de ces concepts, quelle traduction pratique est envisageable sur le terrain ? Des pistes ont été développées par une approche via la reconnaissance : de la personne, des résultats, de l’effort, des compétences. Ce qui nécessite une forte implication de la part des managers, convaincus du bien-fondé de ces principes et ouverts à ces approches psychologiques. Cela peut paraître utopique par certains aspects. Il est important de ne pas s’engager sur une voie que l’entreprise ne serait pas capable de tenir.
Dans notre environnement économique actuel où la question de la motivation des salariés se pose, comment l’épargne salariale peut-elle trouver sa place ? Est-il possible de recréer un véritable lien entre la réalité quotidienne au travail de chaque salarié et les formules de participation et d’intéressement ?
L’élaboration des formules d’intéressement
La formule de participation ne parle pas au plus grand nombre. Elle est à l’étude pour la rendre moins complexe et analyser la pertinence de l’utilisation du bénéfice fiscal.
Les formules d’intéressement plus souples peuvent être élaborées pour être en phase avec l’activité et la stratégie spécifiques de l’entreprise.
Les principes clés sont :
- des objectifs et des critères précis et mesurables
- des seuils de déclenchement
- un périmètre d’activité à définir
- un système de répartition de la prime.
Ces formules peuvent être basées sur les résultats et/ou sur les performances de l’entreprise via par exemple la productivité, la qualité, la satisfaction clients, la sécurité, l’absentéisme, la formation…
Ces critères permettent de traduire plus visiblement la contribution des salariés.
L’utilisation des formules d’intéressement dans les grands groupes
Dans les grands groupes, la négociation de l’accord d’intéressement fait souvent partie de la gestion classique des relations sociales. Ce dispositif peut être rapidement perçu comme un acquis social sans lien avec la performance de l’entreprise. Si l’accord d’intéressement est construit sur des indicateurs issus des comptes consolidés ou de performances globales, cela ne crée pas de véritable impact sur la motivation du salarié. Le collaborateur ne sait pas forcément dire de quels critères et calcul résulte sa prime d’intéressement.
Il n’est pas toujours évident dans les grandes structures de retenir des formules qui vont avoir une résonnance dans le travail quotidien et opérationnel de chaque salarié. Il faut réussir à décliner les formules de recherche de la performance au niveau d’établissement ou d’unité de travail. La direction doit montrer une réelle volonté d’utiliser la formule d’intéressement comme un véritable outil de pilotage de la performance de l’entreprise et initier cette démarche.
La souplesse des formules d’intéressement dans les TPE/PME
Par contre, dans les petites structures peu équipées avec ces dispositifs, les formules d’intéressement peuvent trouver tout leur sens pour contribuer aux résultats et à la performance. Les salariés peuvent être plus facilement associés et motivés par cette démarche.
Pour que le système fonctionne, la direction doit choisir des indicateurs précis, mesurables et compréhensibles par le plus grand nombre.
Si le chef d’entreprise, plus proche au quotidien de ses collaborateurs et convaincu par les avantages du dispositif, est prêt à prendre du temps pour communiquer et faire preuve de pédagogie auprès de ses équipes, le retour peut être gagnant-gagnant pour l’entreprise et le salarié.
Les performances de l’entreprise seront en amélioration. Le salarié se sentira motivé par son activité quotidienne. Il s’agit de travailler pour un objectif d’avantage collectif qui se traduira par un bonus financier individuel.
Pour déterminer la bonne formule d’intéressement qui impliquera les salariés, il est nécessaire de combiner plusieurs leviers fonctionnels de l’entreprise : le management, la RH mais également la finance pour l’impact sur les données financières prévisionnelles et le contrôle de gestion pour la définition des indicateurs et leur suivi.
Ainsi, un cercle vertueux peut se mettre en place alliant le pilotage de la performance et le partage de profits supplémentaires.
Fabienne Moreau Duverdier
Sujet Thèse professionnelle – ESSEC Mastère Spécialisé Gestion Financière et Contrôle 2016-2017
FAQ
L’objectif de l'intéressement est d'associer les salariés aux bénéfices de leur entreprise et de rééquilibrer la valeur travail dans le partage des performances de l’entreprise.
Non, dispositif facultatif, l’accord d’intéressement peut être signé dans toute entreprise, qui compte au moins un salarié.
Les principes clés de l'intéressement sont: des objectifs et des critères précis et mesurables, des seuils de déclenchement, un périmètre d'activité à définir, et un système de répartition de la prime.
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