L’ordonnance du 29 janvier 2015 précise les conditions d’application de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 sur les emplois à temps partiel qui introduit une durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures pour les salariés à temps partiel.

Elle spécifie que :
– un salarié ayant demandé à travailler moins de 24 heures par semaine avant l’entrée en vigueur de la loi ou ayant accepté de travailler moins de 24 heures après son entrée en vigueur disposera d’une priorité d’emploi pour accéder à un emploi à temps partiel d’une durée de 24 heures (ou d’une durée conforme au socle prévu par l’accord de branche),
– la durée de 24 heures ne s’applique pas aux contrats de remplacement ni aux contrats de moins d’une semaine.

Les contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2014 avaient jusqu’au 1er janvier 2016 pour être mis en conformité avec ces nouvelles règles.

S’agissant de l’épargne salariale : si un travailleur non salarié ou un dirigeant met en place des dispositifs d’épargne salariale au profit de son unique salarié et de lui-même, cet unique salarié doit avoir été embauché pour une durée hebdomadaire d’au moins 24 heures, sauf acceptation expresse de sa part d’une durée hebdomadaire inférieure, que son contrat de travail ait été conclu avant ou après la promulgation de la loi du 14 juin 2013.

Il faut bien sûr depuis toujours veiller à ce que l’emploi du salarié corresponde à une activité réelle et rémunérée à son prix.

Mais il convient désormais aussi d’être plus que jamais prudent dans l’usage, même avec acceptation individuelle, de contrats de travail à durée très partielle permettant la mise en place de dispositifs d’épargne salariale dont bénéficie aussi le chef d’entreprise. Des effets de bord disproportionnés entre primes d’épargne salariale et salaire pourraient faire l’objet de contentieux fiscaux et sociaux.