Temps de lecture 5mn
Face à la demande, le secteur de la défense doit renforcer le partage de la valeur pour séduire et retenir ses talents.
Porté par les tensions géopolitiques et la hausse des budgets militaires en Europe, le secteur de la défense enregistre une croissance soutenue. Les grands groupes français comme Thales, Dassault Aviation, Airbus ou Safran affichent des résultats solides et une valorisation boursière en hausse de 173% sur 10 ans contre 59% pour le SBF120.
Malgré cette dynamique économique fulgurante, une insatisfaction des rémunérations se fait ressentir. Les salariés dénoncent la stagnation des salaires et réclament un partage des profits à la hauteur des résultats du secteur.
Par ailleurs, les dispositifs collectifs de partage de la valeur (intéressement, participation, abondement et actionnariat salarié) apparaissent comme un moyen d’aligner les intérêts des collaborateurs et des salariés, de réconcilier objectifs de performance économique et la reconnaissance du travail des salariés.
Le potentiel inexploité des dispositifs de partage dans le secteur de la défense
Dans les grandes entreprises françaises du secteur de la défense, les chiffres 2024 révèlent un levier souvent sous-estimé : celui des dispositifs collectifs de partage de la valeur. L’artillerie d’outils consacrée à l’intéressement, la participation et les abondements atteint en moyenne près de 394 millions d’euros par an, soit 9 476 € en moyenne par salarié, un montant qui dépasse très largement ce que représenteraient de simples augmentations individuelles nettes (source : Baromètre du partage du profit 205– Eres – en cours de finalisation).
Certaines entreprises se démarquent particulièrement, comme Dassault Aviation, où ces dispositifs collectifs représentent en moyenne en 2024 16 793 € par salarié, ou Safran avec 9 268 € par salarié.
La part du capital détenue directement par les salariés du secteur atteint 4% en moyenne, et 43% des salariés sont actionnaires. Ainsi l’actionnariat salarié et les dispositifs collectifs participent déjà au patrimoine des salariés actionnaires du secteur, en plus de leur rémunération annuelle. Il ne reste plus qu’à la développer davantage !
Une revalorisation des dispositifs qui bénéficierait aux salariés
Ces données mettent en lumière un constat : alors que l’indice d’EquiProfit (intéressement, participation, abondement, rapportés aux résultats) s’établit à 17% en 2024, soit près de 3 fois plus que la moyenne des entreprises du SBF120 (6%), les marges de progression restent considérables. Plutôt que de se focaliser uniquement sur les hausses de salaires fixes, moins avantageuses fiscalement pour les salariés, renforcer l’intéressement, la participation et les abondements permettrait d’accroître significativement la rémunération globale des salariés, tout en consolidant leur implication au capital et donc leur intérêt direct à la performance de leur entreprise.
Une flexibilité accrue des entreprises
Les outils de partage de la valeur constituent une réponse efficace aux enjeux de reconnaissance, de motivation et de flexibilité salariale. À travers l’intéressement, la participation, l’abondement ou encore l’actionnariat salarié, les entreprises disposent de leviers de rémunération variable, directement indexés sur leurs résultats économiques. Ainsi, l’ensemble des salariés sont récompensés selon les performances des entreprises, tout en bénéficiant de régimes fiscaux avantageux.
En 2024, les salariés de Dassault Aviation ont bénéficié de près de 300 millions d’euros au titre de la participation et de l’intéressement, soit environ 4 mois de salaire en moyenne par collaborateur. Ces montants ne sont pas garantis mais dépendent directement des résultats, ce qui permet à l’entreprise d’ajuster ses efforts de redistribution lors de périodes plus difficiles.
Chez Safran, la politique est tout aussi structurée. En 2024, le total versé au titre de l’épargne salariale (participation, intéressement, abondement) atteint 501 millions d’euros. Cela représente plus de 4 600 € par salarié en intéressement et près de 2 000 € en abondement.
Airbus, de son côté, affiche une dynamique très proche, avec plus de 630 millions d’euros redistribués en 2024, soit près de 7 000 € par salarié en moyenne. L’intéressement représente environ 2 500 € par salarié, et les dispositifs sont largement diffusés (plus de 50 % des salariés sont actionnaires).
Enfin, Thales combine également les dispositifs de partage de la valeur. Avec 202 millions d’euros versés en 2024 via les dispositifs d’épargne salariale, dont 51 millions d’euros en intéressement, les salariés ont perçu environ 4 880 € par tête en moyenne. Ces montants s’ajoutent à un effort constant d’actions gratuites. Plus de 28 millions d’euros d’actions ont été cédées aux salariés en 2024.
Dans le SBF120, la participation, l’intéressement et l’abondement s’élève à 5 682 € en 2024. Bien que les salariés de Dassault Aviation, Safran, Airbus et Thales bénéficient déjà davantage des dispositifs de partage de la valeur qu’un salarié actionnaire moyen du SBF120, les dispositifs ne sont pas encore à la hauteur de la croissance du secteur.
Les collaborateurs, au cœur du processus de création de valeur
Le partage de la valeur est un moyen de reconnaitre le rôle central des salariés en entreprise, sans rigidifier la masse salariale. C’est une stratégie gagnant-gagnant pour les salariés et les entreprises qui valorise l’humain, motive les équipes et aligne les intérêts entre salariés et actionnaires.
Alors que certains syndicats dénoncent une répartition jugée déséquilibrée entre les dividendes versés aux actionnaires et les dispositifs en faveur des salariés, le partage de la valeur est un levier de performance, d’engagement, de fidélisation des talents et un moyen de rémunération flexible pour les entreprises. Une fidélisation accrue des salariés apporte de la stabilité aux entreprises, facilitant la mise en place d’une vision de long terme.
Ainsi, mettre en place ou renforcer l’épargne salariale dans les entreprises du secteur de la défense apparaît ainsi comme une démarche gagnant-gagnant : elle permet aux entreprises de partager la valeur de façon souple et incitative, tout en offrant aux salariés des perspectives de revenus complémentaires attractives.
