Eres Gestion lance 3 nouveaux FCPE pour les salariés épargnants
Eres, acteur de référence de l’épargne salariale, de la retraite et de l’actionnariat salarié,…
Du fonctionnement à la mise en place.
PEE - Le guide complet du Plan d'Épargne Entreprise
Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) est une enveloppe d’épargne de moyen terme particulièrement efficace grâce à sa flexibilité et sa fiscalité avantageuse.
Qu’est-ce que le Plan d’Épargne Entreprise ?
Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) est un dispositif collectif d’épargne salariale mis en place par l’employeur, qui permet aux salariés de se constituer une épargne à moyen terme. Cette enveloppe, bloquée 5 ans sauf en cas de déblocage anticipé, bénéficie d’une grande flexibilité et de conditions fiscales et sociales très avantageuses. Le PEE permet d’exonérer les primes de partage du profit d’impôt sur le revenu et les plus-values (gains financiers) générées par le plan sont uniquement soumises aux prélèvements sociaux. En proposant un PEE dans le « package de rémunération » du salarié, l’entreprise gagne en attractivité et fidélise ses employés.
Dans ce guide, vous trouverez les principes de fonctionnement détaillés du PEE, les stratégies et les supports disponibles, les cas de déblocage anticipés, la fiscalité applicable ainsi que les conditions d’éligibilité et les étapes de mise en place du Plan d’Epargne Entreprise.
Le + du PEE
Un cadre fiscal optimal.
Les sommes placées sur le PEE et les plus-values générées sont exonérées d'imposition sur le revenu. Les plus-values ne sont soumises qu'aux prélèvements sociaux, à hauteur de 18,6%. Ainsi, sur 1000€ de plus values-réalisées, le salarié conservera 828€ de plus-values nettes.
Sommaire
Maximiser l’Épargne des Salariés
Le plan d’épargne entreprise combine sécurité et potentiel de croissance, avec des avantages fiscaux attractifs et une gamme d’investissements variés. L’abondement de l’employeur booste les contributions des salariés, optimisant ainsi l’épargne à long terme.
Qu'est-ce que le PEE ?
Définition et principes de fonctionnement
Le PEE peut être mis en place par une seule entreprise, par un groupe (PEG) ou par plusieurs entreprises n’appartenant pas au même groupe (PEI).
Le Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE) s’inscrit dans un cadre légal d’épargne salariale permettant aux salariés de recevoir des versements volontaires du salarié, de l’intéressement, de la participation, ainsi qu’un éventuel abondement de l’employeur. Les sommes versées par l’employeur peuvent être investies sur des supports financiers choisis par l’épargnant, et sont en principe bloquées pendant cinq ans, sauf exception. Le Code du travail définit l’encadrement juridique du PEE.
Objectifs du PEE pour le salarié et l'employeur
Au moment de choisir leur employeur, les salariés sont de plus en plus attentifs aux avantages extra-salariaux proposés. Ainsi, la mise en place d’un PEE au sein d’une entreprise se base sur une logique de gagnant-gagnant :
- Pour le salarié :
- Les frais de tenue de comptes sont pris en charge par l’employeur tant que le bénéficiaire reste salarié de la structure.
- Les droits d’entrée (frais sur versement) et les frais de gestion sont en moyenne inférieurs à ceux des contrats d’assurance vie. Ils peuvent de plus être pris en charge par l’employeur.
- Les conditions fiscales sont particulièrement avantageuses : le PEE permet d’exonérer les primes de partage du profit d’impôt sur le revenu et les plus-values générées par le plan sont uniquement soumises aux prélèvements sociaux. Ce qui permet aux salariés de se constituer un capital supplémentaire et de participer au financement de leurs projets personnels.
- Pour l’employeur :
- En tant qu’enveloppe financière supplémentaire, l’épargne d’entreprise est un véritable levier de fidélisation et de motivation des équipes.
- Le PEE permet une réelle optimisation de ses charges.
- Grâce aux avantages fiscaux et sociaux du plan, l’entreprise s’assure de maximiser l’efficacité des primes versées à ses salariés.
De plus, les accords d’intéressement et de participation, qui permettent aux salariés d’alimenter leur PEE sont de puissants outils pour aligner les intérêts des salariés, des dirigeants et des actionnaires.
BON À SAVOIR
- 0% de forfait social
- Le forfait social (contribution versée par l’employeur) est de 0% pour les entreprises de moins de 50 salariés (et jusqu’à 250 salariés pour l’intéressement).
Comment alimenter un PEE ?
Participation, intéressement, prime de partage de la valeur et versements volontaires
L’entreprise définit, dans le cadre de son règlement de Plan d’Épargne Entreprise (PEE), les flux de sommes qui peuvent être versés par les salariés ou par l’entreprise elle-même. Ces choix sont effectués en conformité avec les dispositions légales et les objectifs de politique sociale de l’entreprise.
Pour alimenter le Plan d’Epargne d’Entreprise, plusieurs flux sont possibles :
- Les primes de partage du profit
Le PEE est un véhicule d’investissement permettant au salarié de placer ses primes de participation, d’intéressement ou de prime de partage de la valeur.
Placer sa prime de partage du profit sur un compte d’épargne permet au bénéficiaire d’exonérer cette prime d’impôt sur le revenu.
- Les versements volontaires
Les versements volontaires sont des versements faits directement par le bénéficiaire sur son plan. Ils peuvent se faire à tout moment, de façon programmée ou ponctuelle (les règles sont fixées par l’entreprise).
Pour réduire votre risque, il est important de diversifier vos placements. Plus votre PEE propose de fonds, plus vous pouvez diversifier. Idéalement le PEE propose :
- des fonds correspondant aux 7 niveaux de risque
- des fonds ayant différentes stratégies d’investissement pour ne pas mettre ses œufs dans le même panier.
Important : Vous avez choisi un ou plusieurs fonds lors de votre versement, mais à tout moment, vous pouvez arbitrer d’un FCPE vers un ou plusieurs autres FCPE.
Il existe un plafond légal pour les versements volontaires annuels sur le PEE. Ce plafond correspond à 25% de la rémunération annuelle brute, et ne prend pas en compte les sommes versées dans le cadre de la participation, de l’intéressement, de l’abondement et du transfert de jours. Seule la prime partage de la valeur versée au sein du PEE réduit ce plafond.
Après le départ à la retraite, le bénéficiaire peut continuer à réaliser des versements personnels sur son plan d’épargne tant qu’il n’a pas demandé le déblocage total de son épargne (sans toutefois bénéficier de l’éventuel abondement).
- Les transferts
Un PEE peut aussi être alimenté par des transferts de sommes issues d’autres plans d’épargne salariale. Il est ainsi possible de transférer les avoirs constitués sur le PEE de son ancienne entreprise vers celui de sa nouvelle entreprise.
Il n’est pas possible de transférer les sommes issues d’un PER ou d’un PERCO vers un PEE. Il est en revanche possible de transférer des avoirs indisponibles du PEE vers le PERCO ancienne génération (et de bénéficier de l’abondement sur le PERCO, si le règlement de ce dernier le prévoit).
Lorsqu’une entreprise a déjà mis en place un PEE, il est possible de transférer les avoirs existants chez un gestionnaire vers un autre plan du même type chez le nouveau gestionnaire.
Exemple : TechNova, entreprise de 150 salariés dans le secteur de l’ingénierie numérique, décide de renforcer sa politique d’épargne salariale pour fidéliser ses collaborateurs. Elle met en place un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) à partir de janvier 2025. Au sein du règlement elle prévoir les flux suivants :
- Versements volontaires des salariés : Les salariés peuvent effectuer des versements libres à tout moment ou mettre en place un prélèvement mensuel sur leur salaire. Le montant de versement est limité à 25% de leur rémunération annuelle.
- Versement de la participation : Les salariés ont le choix entre le placement des sommes au sein du PEE ou le paiement immédiat de ces sommes. A défaut de choix, la prime sera versée automatiquement sur le PEE.
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L'abondement de l'employeur
L’entreprise peut décider de soutenir l’effort d’épargne de ses salariés en versant un abondement en complément de leur versement.
Le montant maximal de l’abondement de l’entreprise sur un PEE ne peut pas dépasser trois fois le montant versé par le bénéficiaire, ni être supérieur à 8% du PASS. Toutefois, le plafond maximal d’abondement sur le PEE est de 16% du PASS en cas d’abondement unilatéral effectué par l’entreprise dans le cadre de l’acquisition de titres de l’entreprise.
Les charges sociales pesant sur l’abondement sont de 9,2 % pour la CSG (Contribution Sociale Généralisée) et de 0,5 % pour la CRDS (Contribution à la Réduction de la Dette Sociale). Ainsi, pour un abondement de l’entreprise de 1 000€, le salarié reçoit 903€ d’épargne.
Plans d'actionnariat salarié et versements volontaires
Le PEE est un support idéal pour organiser l’actionnariat salarié
La grande majorité des opérations d’actionnariat salarié collectif se fait par l’intermédiaire d’un Plan d’Épargne d’Entreprise.
Ainsi, l’actionnariat salarié est logé dans le PEE dans les deux principales typologies d’opération :
- Les actions peuvent être détenues directement au sein du PEE, au nominatif ;
- Les actions peuvent être détenues indirectement, dans le cadre d’un FCPE, qui lui-même est logé dans le PEE.
Depuis 2006, il est également possible de verser dans le PEE les actions obtenues dans le cadre d’un plan d’attribution gratuite d’actions, dans la limite de 7,5% du PASS.
Le fait de loger les actions de l’entreprise dans le PEE, directement ou indirectement, permet de d’optimiser fiscalement l’opération. Dans ce cadre, le régime fiscal et social retenu est en effet le même que celui du PEE, avec notamment l’exonération d’impôt sur le revenu pour les plus-values générées.
Par ailleurs, le PEE permet à l’entreprise de proposer une souscription d’actions à prix préférentiel. Elle va alors proposer aux salariés une décote sur le prix de l’action. Elle peut également proposer un abondement, c’est-à-dire un complément à l’effort d’investissement des salariés.
Des plafonds spécifiques pour l'actionnariat salarié
Depuis la loi PACTE, la décote applicable aux actions d’actionnariat salarié logées dans le PEE peut aller jusqu’à 30% du prix de l’action, voire 40% si l’indisponibilité des actions est supérieure à 10 ans.
Les versements des salariés dans le cadre d’une opération d’actionnariat salarié peuvent, comme les versements classiques, être abondés jusqu’à 300%. Toutefois, si le plafond d’abondement sur le PEE est fixé à 8% du PASS pour les versements classiques, il est réhaussé à 16% du PASS en cas d’abondement unilatéral effectué par l’entreprise dans le cadre de l’acquisition de titres de l’entreprise.
Investir via son PEE : stratégies et supports
Types de supports disponibles
Avant d’investir, il est nécessaire de définir ses projets afin de déterminer un horizon de placement pour son épargne. Il faut également prendre en compte le niveau de risque (SRI : De 1 à 7) des supports d’investissement, les performances moyennes constatées sur les dernières années pour chaque catégorie afin d’optimiser ses rendements.
Le bénéficiaire du PEE peut choisir entre deux modes de gestion :
- La gestion libre : permet au bénéficiaire de choisir ses fonds (parmi des fonds monétaires, fonds obligataires, diversifiés, des actions…) et de répartir son épargne librement entre ses différents fonds. Cette diversification des placements permet de réduire le risque.
- La gestion pilotée : permet au bénéficiaire de choisir un profil de gestion avec une allocation prédéfinie. Une fois le profil choisi, l’épargne est automatiquement rééquilibrée pour que l’allocation effective reste le plus proche possible de l’allocation attendue. Les profils de gestion pilotée peuvent également inclure une thématique d’épargne particulière, comme l’Investissement Socialement Responsable (ISR) et/ou la technologie.
Grâce à sa flexibilité et à l’opportunité de diversification, le PEE vous permet de choisir l’allocation la plus adaptée à votre profil pour répondre à votre stratégie d’épargne à moyen terme.
Stratégies d'arbitrage et optimisation
Pour optimiser son épargne, voici quelques bons réflexes à adopter :
- Effectuer des arbitrages : Un arbitrage correspond à un changement d’allocation des avoirs intra dispositifs, c’est-à-dire d’un changement de support de placement, tels que les fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) au sein d’un PEE ou au sein d’un PERECO.
- L’arbitrage est un bon moyen de faire fructifier son épargne en fonction de l’évolution des marchés ou de ses projets personnels.
Les versements volontaires : Selon ses objectifs personnels, le salarié peut décider de verser à tout moment sur son PEE. Pour encourager l’épargne de ses salariés, l’entreprise peut abonder leurs versements volontaires, jusqu’à 300 % dans la limite du plafond légal applicable chaque année (maximum 8 % du plafond annuel de Sécurité sociale (PASS) pour le PEE).
Des outils digitaux sont à votre disposition pour suivre efficacement votre épargne : espace client en ligne, des simulateurs, des fiches pratiques, des vidéos de cas pratiques etc.
Déblocage et fiscalité du PEE
Blocage 5 ans et cas de déblocage anticipé
Les sommes placées dans un plan d’épargne entreprise sont bloquées pendant 5 ans minimum selon l’article L3324-10 du Code du travail.
Une fois ce délai passé, l’épargne est disponible à tout moment sous forme de capital, et ce sans qu’aucun justificatif ne soit nécessaire.
Seules les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux, à hauteur de 18,6%.
Il existe de nombreux cas de déblocage anticipés sur le PEE (article R3324-22 du Code du travail). Cela permet ainsi de s’affranchir de la période d’indisponibilité de 5 ans tout en conservant l’exonération d’impôt sur le revenu.
Voici les cas de déblocage anticipés prévus par la loi sur le PEE :
- Cessation du contrat de travail ;
- Mariage ou PACS ;
- Acquisition/construction de résidence principale ;
- Agrandissement de la résidence principale ;
- Création/reprise d’une entreprise ;
- Divorce, séparation, dissolution d’un PACS, avec la garde d’au moins un enfant ;
- Naissance/adoption du 3ème enfant et suivants ;
- Décès du conjoint ou du partenaire de PACS ;
- Invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de PACS ;
- Surendettement ;
- Violences conjugales ;
- Dépenses liées à la rénovation énergétique des résidences principales ;
- Dépenses engagées en tant que proche aidant ;
- Dépenses engagées pour l’acquisition d’un véhicule propre.
Avant de débloquer son épargne salariale et/ou retraite, il convient de se demander si cette enveloppe d’épargne est la plus adaptée pour la dépense en question. L’utilisation de sommes mobilisées sur des livrets d’épargne ou des contrats d’assurance-vie peut parfois permettre d’obtenir une plus grande efficacité sur le long terme.
Si vous décidez de débloquer votre épargne salariale et/ou retraite, la demande est à faire auprès de votre teneur de comptes ou de votre assureur, qui vous indiquera la liste des justificatifs à fournir pour déclencher l’opération.
Cet article vous explique les démarches à suivre pour demander un déblocage anticipé selon le cas rencontré : Les cas de déblocage anticipés pour votre PEE ou votre PER.
BON À SAVOIR
En cas de départ à la retraite ou de départ de l’entreprise, le bénéficiaire peut conserver son PEE. Toutefois, les frais de gestion peuvent être mis à sa charge, et il n’est plus possible de continuer à faire des versements volontaires sauf dans le cas du départ à la retraite.
Fiscalité applicable
- Des avantages fiscaux et sociaux majeurs pour les salariés
L’imposition du PEE est très avantageuse pour les salariés.
Tout d’abord, le fait de placer sa prime de participation, d’intéressement ou de partage de la valeur sur son PEE permet de l’exonérer d’impôt sur le revenu. Les primes seront seulement assujetties à la CGS de 9,2% et à la CRDS de 0,5% (avec application d’un abattement pour frais professionnel de 1,75% sur les sommes issues d’une prime de partage de la valeur). Ainsi, une prime de participation de 1 000 € placée sur le PEE correspond à un placement net de 903€ et une prime de partage de la valeur à un placement net de 904,7€.
Lorsque l’épargne est débloquée (soit parce qu’elle n’est plus soumise aux 5 ans d’indisponibilité soit parce qu’elle a fait l’objet d’un déblocage anticipé), l’épargne issue du PEE est exonérée d’impôt sur le revenu. Seules les plus-values générées sont soumises aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS, Prélèvement de solidarité), à hauteur de 18,6%.
Par exemple, pour une participation versée de 903€, si l’épargne brute atteint 1 003€ au bout de 5 ans, 985,80€ pourront être récupérés après application des prélèvements sociaux.
- Une efficacité des versements optimale pour les entreprises
Pour l’intéressement, la participation, la prime de partage de la valeur et l’abondement, la contribution de l’entreprise est exonérée de cotisations sociales et peut être déduite du bénéfice imposable. Ces contributions sont seulement soumises au forfait social, à hauteur de 20%.
Toutefois, le forfait social est supprimé sur :
- L’intéressement et la prime de partage de la valeur pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
- La participation et l’abondement employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés.
BON À SAVOIR
Le taux de forfait social est réduit à 10% pour l’abondement dans le PEE s’il est lié à une acquisition de titres par le salarié.
Qui peut bénéficier d'un PEE ? Cas classiques et particuliers
Salariés, dirigeants et indépendants
Un Plan d’Epargne d’Entreprise peut être mis en place s’il y a dans l’entreprise au moins un salarié titulaire d’un contrat de travail de droit privé, en plus du dirigeant ou du chef d’entreprise. Le salarié en question peut être à temps partiel.
Attention : l’emploi d’une personne en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation seul ne suffit pas pour la mise en place.
La présence d’un PEE au sein d’une entreprise est facultative. Toutefois, les entreprises employant au moins 50 salariés depuis plus de 5 annnées consécutives sont obligées de disposer d’un accord de participation, qui lui-même rend la présence d’un PEE obligatoire au sein de l’entreprise. La mise en place d’un PEE est également obligatoire pour les entreprises souhaitant mettre en place de la participation volontaire.
Si l’entreprise a mis en place le plan, tous les salariés (CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) peuvent en bénéficier mais les stagiaires en sont exclus. Seule une condition d’ancienneté (de 3 mois maximum) peut être exigée.
Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, le chef d’entreprise, le professionnel libéral ou les mandataires sociaux peuvent également bénéficier du PEE, et c’est aussi le cas du conjoint du professionnel libéral ou chef d’entreprise à condition qu’il dispose du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
BON À SAVOIR
Les salariés ou travailleurs non-salariés (TNS) en cumul emploi retraite peuvent également bénéficier du plan.
Le PEE dans les TPE et PME : le PEI
Le PEE concerne tous les types d’entreprise, que ce soit une TPE, une PME ou une grande entreprise. Il peut aussi bien être mis en place dans une seule entreprise, par un groupe (PEG) ou par plusieurs entreprises n’appartenant pas au même groupe (Plans d’Épargne Interentreprises – PEI). Les PEI, permettent aux plus petites structures d’accéder à un PEE sans en supporter seuls la gestion.
Avant sa mise en place, l’employeur doit d’abord se poser plusieurs questions essentielles :
- À qui il s’adresse : Est-ce qu’il veut toucher tous les salariés ? Est-ce qu’il veut toucher certains salariés ? et s’il veut les toucher, comment il les touche ? Est-ce qu’il les touche de façon équivalente ? Ou est-ce qu’il va différencier les primes de partage du profit qu’il veut verser ?
- Quel est son budget ? Est-ce qu’il fixe une enveloppe par salarié ? Est-ce qu’il fixe une enveloppe sur toute l’entreprise ? Est-ce que cette enveloppe dépend des résultats de l’entreprise ? Le budget est une chose importante qui doit être maîtrisée. Dans tous les dispositifs, qu’on parle de participation, d’intéressement ou d’abondement, il existe des moyens pour maitriser très facilement le budget déterminé.
- Quels sont ses objectifs ?
Préparer la retraite de mes salariés, donc les aider dans cette démarche avec l’abondement dans un plan d’épargne retraite collectif.
Partager le profit, avec la participation. C’est-à-dire je calcule mon bénéfice fiscal puis en reversant une partie aux salariés.
Associer à l’amélioration de la performance de l’entreprise, grâce à l’intéressement, qui est un mécanisme très souple puisqu’on peut fixer les objectifs que l’on veut. Ensuite si ces objectifs sont atteints, on va déclencher une prime dont le montant est calculé de façon très souple : un montant par salarié, un pourcentage du résultat, un pourcentage de la masse salariale… - Qu’est-ce qu’il peut faire ou ne pas faire ? Malgré la souplesse des dispositifs, un cadre légal et règlementaire existe. Il est notamment interdit d’exclure des salariés du dispositif, de substituer un élément de rémunération en prime…
Ainsi, il est nécessaire de se faire accompagner par des professionnels. Eres accompagne tous les types de structures dans la sélection du dispositif le plus adapté aux besoins des entreprises et dans la mise en plan du ou des plans choisi(s).
Mettre en place un PEE dans son entreprise
Démarches de mise en place
Le PEE prend naissance par la conclusion d’un accord qui peut être négocié ou pris à l’initiative de l’entreprise (DUE). Les modalités de signatures dépendent de la taille de l’entreprise et des représentants du personnel.
Entreprise de 10 salariés ou moins
En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, le PEE peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur. Si l’entreprise choisit d’adhérer à un plan inter-entreprises (PEI), la mise en place est également unilatérale.
Entreprise de plus de 10 salariés
Si l’entreprise dispose d’un Comité Social et Economique (CSE) ou de Délégués Syndicaux (DS), la mise en place d’un Plan d’Epargne d’Entreprise doit être négociée. En revanche, le plan peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur en cas d’absence de CSE ou de DS (mais avec un PV de carence et/ou attestation de non-désignation d’un délégué syndical) ou en cas de désaccord avec le CSE ou les DS lors de la négociation (formalisé par un procès-verbal de désaccord).
En somme, c’est l’accord qui définit les règles de fonctionnement : conditions d’adhésion, alimentation du plan (intéressement, participation, versements volontaires, abondement de l’entreprise), durée de blocage des fonds et modalités de déblocage anticipé.
L’entreprise désigne ensuite un organisme gestionnaire (teneur de compte et société de gestion) chargé de proposer les supports d’investissement ainsi que de gérer administrativement les comptes des bénéficiaires.
Les règlements des plans doivent enfin être déposés auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) (ex DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt conditionne les exonérations sociales et fiscales attachées au plan. La durée de l’accord est déterminée ou indéterminée.
La mise en place des plans d’épargne salariale est simplifiée pour les TPE-PME grâce à des formules « clés en main » très faciles à mettre en place : PEI – Plan d’Épargne Interentreprises.
Contrairement à une idée reçue, le PEE n’est pas réservé aux grandes entreprises. Les PME peuvent l’instaurer facilement, notamment en adhérant à un PEI ou en recourant à une décision unilatérale de l’employeur. Cette souplesse permet aux petites structures de proposer à leurs salariés un outil d’épargne attractif, renforçant ainsi leur politique sociale et leur capacité à fidéliser les talents.
Obligations d'information et de gestion
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Une fois le Plan d’Épargne Entreprise mis en place, l’employeur est tenu de respecter plusieurs obligations légales. Il doit tout d’abord informer ses salariés sur la mise en place de ce dispositif par tout moyen. Cette information peut prendre la forme d’une notice d’information détaillant le fonctionnement du dispositif : conditions d’accès, modalités de versement et d’abondement éventuel, ainsi que les supports d’investissement proposés. Cette notice doit être mise à jour en cas de modification du plan.
De plus, et au moment de l’embauche (CDD comme CDI), l’entreprise doit remettre au salarié un livret d’épargne salariale. Il s’agit d’un document obligatoire dès la mise en place d’un PEE.
Ce livret explique :
- Le fonctionnement de l’ensemble des dispositifs d’épargne mis en place par l’entreprise (PEE, intéressement, participation…) ;
- Les dispositions légales du Code du travail.
Si l’entreprise compte au moins 50 salariés, le contenu du livret d’épargne salariale doit également être inséré dans la base de données économiques et sociales (BDES).
Chaque année, le salarié reçoit également un relevé de compte d’épargne salariale (ou relevé de situation) qui contient :
Le montant de ses avoirs, leur date de disponibilité et la liste des teneurs de compte ;
Le montant investi sur chaque fonds pour pouvoir réaliser des arbitrages ;
Les performances des fonds proposés et les plus ou moins-values estimées ;
Les frais de gestion.
Enfin, l’entreprise doit également, au moment de son départ, remettre au salarié un état récapitulatif de ses avoirs (loi Fabius du 19 février 2001).
Cette communication régulière contribue à la transparence et à l’appropriation du dispositif par les salariés. Au-delà de ces obligations réglementaires, une communication claire et régulière est déterminante pour encourager l’adhésion des collaborateurs. En vulgarisant les informations, en expliquant simplement les choix d’investissement et en mettant en avant les avantages du dispositif, l’employeur favorise la compréhension et l’implication des salariés dans leur épargne.
Pourquoi se faire accompagner pour gérer son PEE ?
Apport d'un conseiller patrimonial
Parce que chaque projet est unique, il est essentiel de se faire accompagner pour arbitrer intelligemment son PEE, optimiser la répartition de ses primes, choisir les bons supports en fonction de son âge et de ses projets. S’entourer d’un expert, vous aidera à mieux comprendre les enjeux clés d’investir sur un Plan d’Epargne Entreprise, la fiscalité applicable et à construire une stratégie patrimoniale globale pour optimiser plus largement votre épargne à moyen et long terme selon vos propres objectifs de vie.
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Simulateurs et outils utiles pour piloter son plan
Eres vous accompagne dans la mise en place de votre plan d’épargne et vous propose son offre Eres sélection, déclinable sous la forme d’un PEE, d’un PEI ou d’un PEG, et permettant à chaque entreprise de trouver la solution d’épargne collective adaptée à sa taille et ses besoins.
Pour gérer efficacement votre PEE, et plus globalement votre épargne salariale, Eres met à votre disposition des outils concrets disponibles sur notre site web : simulateurs, fiches pratiques, vidéos de cas pratiques…
Nous vous proposons également un accompagnement pédagogique avec notre conciergerie patrimoniale Eres360 afin de répondre à toutes vos questions.
La mise en place des plans d’épargne salariale est simplifiée pour les TPE-PME grâce à des formules « clés en main » très faciles à mettre en place : PEI – Plan d’Épargne Interentreprises.
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Le PEE en 5 questions
Pour résumer
Oui, il est possible de transférer son ancien contrat PEE vers votre nouvel employeur. Cela vaut également pour le PERECO.
En pratique, il est moins intéressant de verser volontairement sur votre PEE si vous n’avez pas d’abondement. Toutefois, chaque situation est unique, et nous nous conseillons de vous faire accompagner par nos experts en éducation financière pour optimiser au mieux votre épargne.
En cas de départ à la retraite ou de départ de l’entreprise, le bénéficiaire peut conserver son PEE. Toutefois, les frais de gestion peuvent être mis à sa charge, et il n’est plus possible de continuer à faire des versements volontaires sauf dans le cas du départ à la retraite.
En cas de décès, les héritiers peuvent demander la liquidation du plan et le versement des avoirs. Le compte deviendra inactif un an après la date de décès si aucun héritier ne s’est manifesté.
Oui, dans le cas où l’employeur décide d’ouvrir son capital aux salariés, qui peuvent alors détenir des actions de leur entreprise au sein même du PEE. Le tout en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux.
Le PEE est tout à fait compatible avec d’autres dispositifs d’épargne collective ou individuelle, tels que le PERECO, le PER, l’assurance vie... Tout dépend de votre stratégie d’investissement et de l’horizon de placement souhaité.
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