Frais d’assurance vie : comprendre leur fonctionnement et leur impact sur l’épargne
Temps de lecture 5mn Accueil Les frais d’assurance vie sont prélevés à différentes étapes…
Prime de participation - Le guide complet pour comprendre et optimiser ce dispositif d'épargne salariale
Qu'est-ce que la participation ?
La participation est un dispositif d’épargne salariale qui permet de redistribuer une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise aux salariés, sous forme de prime. La participation est un levier RH structurant visant à associer les salariés aux résultats de l’entreprise et à favoriser leur engagement en partageant les résultats positifs de celle-ci.
En plus d’apporter de l’épargne complémentaire aux salariés, la participation offre des avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise.
Ce guide décrypte pour vous les objectifs, le cadre légal, les différentes modalités, les calculs, la fiscalité et tous les éléments clés à connaître sur ce dispositif.
Une efficacité
fiscale inégalée
Le forfait social (contribution versée par l'employeur) est à 0% pour les entreprises de moins de 50 salariés. Pour 1000€ dépensés par l’entreprise, ce sont ainsi 903€ versés au collaborateur nets de charges et d'impôts s'il place sa prime sur un plan d'épargne salariale.
Sommaire
Partager les Bénéfices de l’Entreprise
L'accord de participation associe les salariés aux performances de l'entreprise en redistribuant une partie des bénéfices sous forme d'épargne. Il offre des avantages fiscaux et permet de diversifier les investissements, alliant sécurité et rendement pour une gestion efficace de l'épargne à long terme.
Participation : définition, objectifs et cadre légal
Comprendre la participation et ses finalités
La participation est un mécanisme de redistribution des bénéfices. Les primes de participation sont réparties entre les salariés selon des critères définis dans l’accord de participation, tels que la rémunération, le temps de présence dans l’entreprise ou de manière uniforme (Code du travail L3321-1 et suivants).
La participation est un dispositif clé du partage de la valeur qui associe les salariés aux performances de l’entreprise en redistribuant une partie des bénéfices sous forme d’épargne. Ainsi, il joue un rôle important dans l’engagement des salariés et dans l’attractivité employeur.
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Entreprises concernées, salaires bénéficiaires et conditions d'éligibilité
Toutes les entreprises peuvent mettre en place un accord de participation à partir du moment où elles emploient au moins 1 salarié, y compris à temps partiel.
Sont ainsi concernés tout employeur de droit privé (y compris les travailleurs indépendants – artisans, commerçants, professions libérales), ainsi que les EPIC.
La participation des salariés aux bénéfices est obligatoire dans toute entreprise ayant plus de 50 salariés pendant cinq années consécutives et qui réalise des bénéfices ; Dans les PME de moins de 50 salariés, l’accord de participation est mis en place de manière volontaire.
L’appréciation du seuil des 50 salariés pour la participation obligatoire se fait sur 5 années consécutives. A l’issue des 5 années, si le seuil a été atteint ou dépassé chaque année, l’entreprise a un délai d’un an pour mettre en place l’accord. Il est conseillé d’anticiper cette mise en place. Le décompte des effectifs pour une année se fait en calculant la moyenne mensuelle des effectifs.
Exemple : l’entreprise qui constate, en 2020, qu’elle a atteint pour la première fois le seuil de 50 salariés (et dans l’hypothèse où cet effectif ne repasse pas sous ce seuil dans l’intervalle) sera tenue de mettre en place un accord de participation au titre de l’année 2025 et aura au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026 pour conclure cet accord.
Si au titre d’une année civile la moyenne de l’effectif repasse sous le seuil des 50 salariés, alors le calcul des 5 années repart à zéro.
À partir du 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés devront mettre en place un dispositif de partage des profits si elles réalisent un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.
Ce partage pourra notamment prendre la forme d’une prime d’intéressement mais aussi d’une prime de participation, de partage de la valeur ou d’un abondement dans un plan d’épargne salariale.
Tous les salariés de l’entreprise sont bénéficiaires de l’accord. Seule une condition d’ancienneté peut être fixée, d’au maximum 3 mois. Elle est calculée sur l’exercice de calcul et les 12 mois qui précèdent, au titre d’un ou de plusieurs contrats de travail. Les mandataires sociaux titulaires d’un contrat de travail sont bénéficiaires de la prime peu importe la taille de l’entreprise. Les stagiaires sont quant à eux exclus.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, peuvent également être bénéficiaires :
- Les chefs d’entreprises, les professionnels libéraux, présidents, DG, gérants ou membres du directoire non titulaires d’un contrat de travail ;
- Le conjoint ou partenaire lié par un PACS du chef d’entreprise non titulaire d’un contrat de travail à condition qu’il ait le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé et qu’il y ait bien dans l’entreprise un salarié distinct du conjoint collaborateur et du dirigeant.
- Les mandataires sociaux, présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire.
Si l’effectif de l’entreprise se limite au seul mandataire social disposant également d’un contrat de travail, la mise en place d’un plan d’intéressement n’est pas possible.
BON À SAVOIR
Temps partiel et éligibilité du dirigeant à l’épargne salariale
Un chef d’entreprise TNS peut bénéficier des dispositifs d’épargne salariale (PEE, PERECO, intéressement, participation, abondement) dès lors qu’un salarié a été employé à temps plein ou temps partiel pendant au moins six mois, consécutifs ou non, au cours de l’année civile précédente.
Modalités pratiques de mise en place et de suivi d'un accord de participation
Négocier et formaliser un accord de participation
L’accord de participation est toujours un accord négocié
La négociation peut se faire :
- Selon le droit commun de la négociation collective dans le cadre d’une convention de branche ou d’accord professionnel ou ;
- Entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives ou du Comité Social et Economique (CSE) ou ;
- A la suite d’une ratification de l’accord à une majorité aux 2/3 des salariés (à défaut de représentants des salariés).
Pour les entreprises mettant en place une participation volontaire :
En cas d’échec des négociations, les entreprises peuvent mettre en place par décision unilatérale un régime de participation conforme aux dispositions légales.
Tout accord de participation doit être déposé auprès de la DREETS dans les délais légaux sur leur plateforme en ligne pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales.
Délai de conclusion de l’accord de participation
- Lorsque l’accord de participation possède une formule légale, la signature doit avoir lieu dans l’année suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est devenue obligatoire.
- Lorsque l’accord de participation possède une formule légale ou dérogatoire (non applicable pour la RSP intégrée) : le respect du caractère aléatoire de la participation impose que ce mode de calcul dérogatoire s’applique à au moins un exercice dont les résultats n’étaient ni connus ni prévisibles au moment de la signature de l’accord (les résultats sont considérés comme prévisibles dès le premier jour du deuxième semestre de l’exercice). Exemple : signature avant le 30/06/2025 pour un accord applicable sur 2024 et 2025.
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En l'absence d'accord : régime d'autorité
Cette situation se rencontre en cas de non-respect du délai légal de signature d’un accord (1 an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel elle est devenue obligatoire). L’absence d’accord doit être constatée par l’inspecteur du travail.
Dans ce cas, l’entreprise a l’obligation d’appliquer ce régime par décision unilatérale sur la base de la formule légale de la Réserve Spéciale de Participation (RSP) sans négociation préalable (Articles L.3323-5 et suivants du Code du travail).
Ce régime d’autorité comprend :
- Le calcul d’une RSP selon la formule de droit commun ;
- Elle s’applique à tous les salariés sans condition d’ancienneté ;
- La répartition se fait proportionnellement aux salaires ;
- Les sommes sont bloquées 8 ans (au lieu de 5 ans) sur un CCB rémunéré au TMOP x 1,33 ;
- Les intérêts sont versés annuellement par l’employeur
Les exonérations fiscales et sociales liées à la participation s’appliquent.
Lorsqu’une entreprise constate qu’elle n’a pas respecté le délai de conclusion, elle peut appliquer spontanément le régime d’autorité sans attendre le constat de l’inspecteur du travail, en l’en tenant informé. Les salariés peuvent également demander au juge d’appliquer ce régime.
Ce régime entraîne une perte de flexibilité pour l’employeur qui ne peut pas négocier une formule plus favorable ou adaptée à la situation de l’entreprise. N’ayant pas d’accord avantageux pour fidéliser les salariés, l’attractivité de l’entreprise s’en retrouve aussi affectée.
L’entreprise risque de se heurter à des conséquences judiciaires en cas de contrôle de l’administration. En effet, l’URSSAF peut vérifier le respect de l’obligation de mettre en place un accord de participation dans l’entreprise et procéder à un redressement et/ou le versement forcé de la participation en cas de manquement.
Suivre, contrôler et sécuriser l'exécution de l'accord
Afin de garantir la bonne application du dispositif de participation, l’entreprise peut assurer un suivi annuel en :
- Calculant la réserve spéciale de participation (RSP) : L’employeur vérifie chaque année, que le calcul respecte scrupuleusement la formule légale ou conventionnelle prévue par l’accord.
- Assurant la répartition des droits entre les salariés selon les critères définis (au prorata du salaire, de la durée de présence ou de manière uniforme).
- Informant les salariés : du montant des droits qui leurs sont attribués, le mode de calcul, les modalités de placement et la disponibilité des fonds. Le CSE (ou à défaut, les salariés directement) doivent également être informé des résultats globaux du calcul.
L’entreprise peut aussi mettre en place un suivi interne de vérification annuelle effectué par la direction financière et/ou des commissaires aux comptes, un audit externe pour s’assurer du respect de la formule et de la conformité aux règles fiscales et sociales.
En cas d’erreur ou de contestation de la part d’un salarié sur sa prime de participation, il existe plusieurs types de recours possibles :
- Le recours interne : le salarié peut demander une vérification ou rectification à son employeur et/ou au service en charge de la répartition (RH, C&B, direction…).
- Le recours administratif : en cas de non-respect des obligations légales de mise en place ou de manque d’information, le salarié a la possibilité de saisir l’inspecteur du travail.
- Le recours judiciaire : Le conseil des prud’hommes peut également être saisi par le salarié pour contester une (ou plusieurs) conditions du versement (erreur dans le calcul, mauvaise répartition, versement incorrect…). Le juge peut alors ordonner le versement des sommes dues, et, le cas échant, appliquer des dommages et intérêts.
Calcul de la participation : formule, options et exemples
Maîtriser la formule légale et ses paramètres
Formule légale dite de « droit commun » :
La formule légale dite de droit commun est établie par le Code du travail et permet de calculer la réserve spéciale de participation (RSP) de la manière suivante : RSP = ½ (B – 5%C)*(S/VA)
Les différents éléments de la formule correspondent aux montants suivants :
- B représente le bénéfice net de l’entreprise ; réalisé en France et dans les départements d’outre-mer, tel qu’il est pris en compte pour le calcul de l’impôt (impôt sur les sociétés ou impôt sur le revenu). Ce montant inclut également les bénéfices qui auraient normalement été exonérés selon le Code général des impôts. Une fois ce bénéfice total déterminé, on en déduit le montant de l’impôt correspondant. Ce calcul doit être validé à la fois par les commissaires aux comptes et par l’administration fiscale.
- C représente les capitaux propres ; correspondent à l’ensemble des ressources durables de l’entreprise. Cela inclut le capital social, les primes d’émission, les réserves, les résultats non distribués, ainsi que certaines provisions (imposées ou exonérées selon leur nature). Ces capitaux sont évalués à la date de clôture de l’exercice concerné, celui servant de base au calcul de la réserve spéciale de participation. Si une modification du capital est intervenue en cours d’exercice, elle est prise en compte de façon proportionnelle au temps écoulé. Comme pour le bénéfice net, les montants sont certifiés par les commissaires aux comptes et l’administration fiscale.
- S représente les salaires versés au cours de l’exercice ; calculés selon les règles prévues à l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, qui définit les éléments considérés comme rémunération.
- VA représente la valeur ajoutée de l’entreprise : correspond à la somme des postes suivants du compte de résultat :
- Les charges de personnel,
- Les impôts, taxes et versements assimilés (hors TVA et taxes sur le chiffre d’affaires),
- Les charges financières,
- Les dotations aux amortissements de l’exercice,
- Les dotations aux provisions, à l’exclusion de celles enregistrées en charges exceptionnelles,
- Le résultat courant avant impôt.
Formule dérogatoire :
L’accord peut définir une autre formule de calcul plus favorable pour les salariés que la formule légale.
Le résultat obtenu en appliquant la formule doit être pris en compte dans la limite de l’un des plafonds suivants : la moitié du bénéfice net comptable, le bénéfice net comptable diminué de 5% des capitaux propres, le bénéfice net fiscal diminué de 5% des capitaux propres ou bien, la moitié du bénéfice fiscal.
>> Expérimentation Loi Partage de la Valeur jusqu’au 29 novembre 2028
Dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans le cadre de la participation volontaire, le législateur a permis, pour une durée expérimentale de cinq ans, la possibilité de mettre en place un accord de participation avec une formule moins favorable que la formule légale. Cette avancée permet aux TPE-PME d’avoir une meilleure maîtrise de leur budget.
La formule de calcul doit donc reposer sur des résultats financiers et non des objectifs liés à la productivité. Elle peut par exemple reposer sur le bénéfice net, le résultat courant avant impôts, le résultat d’exploitation ou l’excédent brut d’exploitation de l’entreprise.
Attention : L’expérimentation se termine le 29 novembre 2028. En conséquence, le dernier exercice d’application de l’expérimentation doit se clôturer au plus tard le 29 novembre 2028. Pour une entreprise ayant un exercice civil, le dernier exercice d’application est celui ouvert du 1er janvier 2027 au 31 décembre 2027.
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Intégrer les absences et situations spécifiques dans le calcul
La répartition de la prime de participation doit être prévue dans l’accord et peut être organisée de manière à refléter équitablement la contribution des salariés aux résultats de l’entreprise. Plusieurs modalités sont possibles :
- Répartition uniforme : tous les salariés concernés perçoivent la même somme, quelle que soit leur rémunération ou temps de présence.
- Répartition proportionnelle au salaire : la prime est calculée en fonction de la rémunération de chaque salarié, permettant de tenir compte des différences de poste et de responsabilités.
- Répartition proportionnelle au temps de présence : elle prend en compte la durée effective de travail dans l’entreprise pendant la période de référence, pour garantir l’équité entre salariés à temps plein et à temps partiel.
- Répartition combinée : l’accord peut prévoir une combinaison de critères, par exemple en pondérant salaire et durée de présence, pour refléter plus finement l’engagement et la contribution de chacun.
Dans le calcul de répartition sont intégrés le traitement des absences et les situations spécifiques affectant le travail d’un salarié :
- Pour le congé maternité, adoption ou paternité : la loi assimile ces périodes à du temps de travail effectif pour le calcul (art. L.1225-26 du Code du travail) et sont donc intégralement prises en compte dans le calcul de la répartition.
À noter : le congé parental lié à l’éducation n’est pas considéré comme du travail effectif et n’ouvre donc pas droit au versement de la participation (sauf dispositions conventionnelles spécifiques ou maintien volontaire de l’employeur).
- Pour l’arrêt maladie : en cas d’arrêt maladie non professionnel, le temps de travail n’est pas considéré comme effectif (sauf dispositions conventionnelles spécifiques) ce qui peut entraîner la réduction de la base de calcul (temps de présence ou rémunération).
Pour les accidents de travail de travail ou maladie professionnelle, les absences sont à l’inverse assimilées à du temps de travail effectif et la base de calcul est donc maintenue. - D’autres situations particulières existent : les congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif ainsi que les congés pour formation, mandat syndical, proche aidant etc…
L’accord de participation doit donc prévoir des règles claires et anticiper chacun des cas potentiellement rencontrés par les salariés.
Étude de cas chiffrée et application d'un accord personnalisé
La formule légale de la prime de participation est définie par le Code du travail. Elle permet de distribuer un montant selon des variables prédéfinies, la réserve spéciale de participation est ainsi calculée comme suit : RSP = [½(B – 5 % C)] x [S/V]
Toutefois, il est possible de mettre en place une formule dérogatoire, souvent plus avantageuse et offrant à l’entreprise une meilleure maîtrise de son budget. Cette formule doit respecter l’un des quatre plafonds collectifs :
- 50% du résultat net comptable
- Résultat et comptable – 5% des capitaux propres
- Résultat net fiscal – 5% des capitaux propres
- 50% du résultat net fiscal
À noter que l’entreprise peut choisir un montant inférieur à ces quatre plafonds.
Prenons le cas d’une entreprise composée de 6 personnes (le dirigeant et 5 salariés). Leur rémunération se décompose de la manière suivante :
| RÉMUNÉRATION | RÉMUNÉRATION RETENUE POUR LE CALCUL DE LA PARTICIPATION | |
|---|---|---|
| Salarié 1 | 42 000€ | 42 000€ |
| Salarié 2 | 46 500€ | 46 500€ |
| Salarié 3 | 49 800€ | 49 800€ |
| Salarié 4 | 54 700€ | 54 700€ |
| Salarié 5 | 61 435€ | 61 435€ |
| Dirigeant | 120 000€ | 61 435€* |
*La rémunération du dirigeant prise en compte pour le calcul de la répartition individuelle est plafonnée à celle du salarié le mieux payé et plafonnée à 3 PASS (la rémunération des salariés est également plafonnée à 3 PASS).
Grâce au PEI Eres sélection, le dirigeant pourra verser une prime de participation sans contraintes liées au dépôt de l’accord. Il choisit une répartition au prorata de la rémunération. Étudions l’impact entre le choix d’une formule légale ou dérogatoire.
Tout d’abord, la participation doit se baser sur des critères comptables. Voici les données de l’entreprise pour son exercice précédent :
- Bénéfice net fiscal après impôt sur les sociétés : 39 437€
- Salaires : 254 435€
- Valeur ajoutée : 702 203€
- Capitaux propres : 46 429€
- Résultat comptable : 73 848€
La formule légale donne un montant de RSP = 6 733 €.
Si la société avait choisi une formule dérogatoire, voici les plafonds (4 plafonds légaux) qu’elle aurait eu :
| RÉSERVE SPÉCIALE DE PARTICIPATION | |
|---|---|
| 50% du résultat net comptable | 36 924€ |
| Résultat net comptable - 5% des capitaux propres | 37 166€ |
| Résultat net fiscal - 5% des capitaux propres | 71 527€ |
| 50% du résultat net fiscal | 19 744€ |
Voici les montants par salariés (formule légale vs formule dérogatoires (Résultat net fiscal -5% des capitaux propres).
| RÉMUNÉRATION RETENUE | RSP LÉGALE (6 733€) | RSP DÉROGATOIRE (RNF - 5% CP = 71 527€) | |
|---|---|---|---|
| Salarié 1 | 42 000€ | 895,26€ | 9 510,67€ |
| Salarié 2 | 46 500€ | 991,18€ | 10 529,67€ |
| Salarié 3 | 49 800€ | 1 061,52€ | 11 276,93€ |
| Salarié 4 | 54 700€ | 1 165,97€ | 12 386,51€ |
| Salarié 5 | 61 435€ | 1 309,53€ | 13 911,61€ |
| Dirigeant | 61 435€* | 1 309,53€ | 13 911,61€ |
Avec une formule dérogatoire, l’entreprise peut aussi retenir un plafond intermédiaire (par exemple 10 % du résultat net fiscal), ce qui permet d’ajuster l’effort de redistribution.
Versement, avances et supplément de participation
Verser la prime : modalités, délais et plafonds
Au moment du calcul des primes individuelles, l’entreprise (ou le teneur de comptes) demande au salarié son choix d’affectation de sa prime de participation.
Le salarié a le choix entre :
- Percevoir directement sa prime de participation ;
- L’épargner sur son PEE et/ou PERECO ;
- En percevoir une partie et épargner le reste.
En cas d’investissement de la prime, les sommes sont alors bloquées jusqu’à l’échéance du plan (5 ans pour le PEE et jusqu’au départ en retraite pour le PERECO) sauf cas de déblocage anticipé.
A défaut de choix exprimé par le salarié dans le délai indiqué (généralement 15 jours), la prime de participation est investie, lorsqu’il existe un PERECO dans l’entreprise, à 50% sur le PERECO et à 50% sur le PEE (100% sur le PEE en l’absence de PERECO).
Important : les primes de participation épargnées dans un plan d’épargne salariale ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu (cf. régime social et fiscal de la participation).
La prime de participation aux bénéfices est calculée est versée au plus tard le 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l’exercice de calcul (soit le 01/06 pour un exercice basé sur l’année civile).
Deux plafonds légaux encadrent le montant de participation :
- Plafonds collectifs (quatre choix, uniquement en cas de formule dérogatoire) : 50% du bénéfice net comptable, le bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres, le bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres, 50 % du bénéfice net fiscal. Le plafond de la formule légale est la formule en elle-même ;
- Plafond individuel : 75% du PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) par an et par bénéficiaire, y compris l’éventuel supplément de participation.
Verser des avances sur la participation : nouveauté 2023
Depuis décembre 2023, il est désormais possible de verser une avance ou un acompte de participation avant la fin de l’exercice. Les modalités de versement de ces avances doivent être bien indiquées dans l’accord de participation. A défaut, l’employeur devra demander, par courrier recommandé avec accusé de réception ou sur remise en propre, l’accord du salarié sur le principe du versement d’une telle avance. Le salarié dispose alors de 15 jours pour donner son accord. A défaut, aucune avance ne pourra lui être versé.
Proposer un supplément de participation
Le dirigeant peut également décider d’attribuer un montant supérieur à celui prévu par l’accord de participation, au moyen d’un supplément de participation appliquant la même règle de répartition.
Prenons l’exemple, d’une société qui applique une formule dérogatoire prévoyant une participation égale à 8 % du bénéfice net comptable. Le plafond est de 50% du bénéfice net comptable. Elle réalise un bénéfice de 200 000 €. La participation due s’élève donc à 16 000 €. Le dirigeant décide d’y ajouter un supplément de participation de 20 000 €, réparti selon les mêmes règles que la participation, soit un total de 36 000 € versé aux salariés. Ce supplément pourrait aller jusqu’à 100 000 €, sous réserve du respect des plafonds individuels lors de la répartition.
Les sommes bénéficieront du même traitement fiscal et social que la participation initiale.
La prime individuelle de participation (principal + supplément) ne pourra pour autant pas excéder ¾ du PASS qui constitue le plafond règlementaire individuel de la participation (cumulable avec un dispositif d’intéressement le cas échéant).
Blocage, déblocage et gestion des droits
Blocage de la participation : durée et cas de déblocage anticipé
Les sommes issues de la participation sont, par principe, bloquées pendant 5 ans lorsqu’elles sont placées sur un PEE (Plan d’Épargne Entreprise).
Lorsqu’elles sont affectées sur un PERECO (Plan d’Épargne Retraite Collectif), elles sont indisponibles jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé.
Cas de déblocage anticipé (issus de la loi)
Ils sont strictement limités et doivent être justifiés par des pièces officielles.
Déblocage PEE :
- Mariage, conclusion d’un Pacs
- Naissance ou adoption d’un 3e enfant
- Divorce, séparation, dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant
- Victime de violences conjugales
- Invalidité (du salarié, de son époux(se), de son partenaire de Pacs, ou de ses enfants)
- Décès (du salarié, de son époux(se) ou de son partenaire de Pacs)
- Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l’entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé
- Création ou reprise d’entreprise par le titulaire, ou son époux(se) ou partenaire de Pacs, exercice d’une autre profession non salariée, acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production (SCOP)
- Acquisition ou agrandissement de la résidence principale, avec création de nouvelle surface habitable et en présence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux
- Remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel
- Rénovation énergétique de la résidence principale
- Surendettement
- Activité de proche aidant exercée par le titulaire, ou son époux(se) ou son partenaire de Pacs
- Achat d’un véhicule propre (voiture de catégorie M1, camionnette, véhicule à moteur à 2 ou 3 roues, ou quadricycle à moteur qui utilise l’électricité, l’hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d’énergie) ou cycle à pédalage assisté neuf.
Déblocage sur le PERECO :
- Invalidité (du salarié, de son époux(se), de son partenaire de Pacs, ou de ses enfants)
- Décès (du salarié, de son époux(se) ou de son partenaire de Pacs)
- Acquisition d’une résidence principale (ou remise en état à la suite d’une catastrophe naturelle)
- Surendettement du salarié
- Expiration des droits du salarié à l’assurance chômage
- Cessation de l’activité non salarié à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire
Le salarié doit formuler sa demande auprès du teneur de compte (via son espace en ligne ou par courrier). Le déblocage doit être demandé dans un délai de 6 mois à compter de l’événement, sauf exceptions (ex. invalidité, surendettement, cessation du contrat de travail, activité de proche aidant, décès, violences conjugales : demande possible à tout moment).
Les justificatifs doivent obligatoirement être fournis.
Démarches de déblocage et gestion des droits en cas de départ
Les sommes placées au sein du plan par le salarié lui restent définitivement acquises au salarié. Au moment de son départ en retraite, plusieurs choix s’offrent à lui :
- Maintenir ses avoirs dans le plan d’épargne : dans ce cas, il continue à supporter des frais de tenue de compte (en moyenne une trentaine d’euros par an).
- Sur le PEE : il peut débloquer ses fonds au titre de la cessation du contrat de travail ou transférer ses avoirs vers le PEE de son nouvel employeur.
- Sur le PERECO : le déblocage anticipé n’est pas possible. Le salarié peut toutefois transférer ses avoirs vers le PERECO de son nouvel employeur ou vers un PER individuel (PERin) ouvert auprès d’un organisme d’assurance.
Les démarches de déblocage sont spécifiques à chaque cas.
Le transfert des avoirs entre anciens et nouveaux dispositifs s’effectue au moyen d’un bulletin de transfert individuel, disponible dans l’espace personnel du gestionnaire d’origine.
Fiscalité de la participation : ce qu'il faut savoir
Traitement fiscal et social à l'entrée
Fiscalité pour l’entreprise
- Déductibilité de l’assiette de calcul de l’impôt sur les sociétés (IS) de la participation l’année suivant le versement ;
- Exonération de charges sociales patronales des primes de participation ;
- Exonération de forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
- Taxe sur les salaires (depuis le 01/01/2013 pour les entreprises non assujetties à la TVA).
Fiscalité pour les bénéficiaires
- Les primes de participation sont exonérées de cotisations salariales (hors CSG/CRDS) ;
- Lorsqu’elles sont placées sur un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou sur un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PER, PERECO), elles sont également exonérées d’impôt sur le revenu. Dans ce cas il n’y a donc pas d’imposition sur le revenu des sommes versées au titre du régime d’intéressement ;
- L’abondement éventuellement proposé est aussi exonéré de cotisations salariales (hors CSG CRDS) et d’impôt sur le revenu ;
- Les plus-values sont exonérées d’impôt (hors prélèvements sociaux au titre des revenus des placements).
Traitement fiscal et social en cas de déblocage ou à l'échéance
La fiscalité varie selon le dispositif choisi :
- Si les primes de participation étaient versées sur le PEE : Le capital est exonéré d’impôt sur le revenu et de prélèvements sociaux. En revanche, les plus-values réalisées dans le cadre du plan sont uniquement soumises aux prélèvements sociaux au taux de 18,6%.
- Si les primes de participation étaient versées sur le PERECO : Les primes rejoignent alors la fiscalité du compartiment 2 (épargne salariale). A l’échéance et en cas de sortie en capital, le capital est exonéré d’impôt sur le revenu et de prélèvements sociaux. Seules les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux (18,6%). En cas de sortie en rente, les montants sont soumis à la fiscalité applicable aux rentes viagères à titre onéreux. Des prélèvements sociaux de 18,6% s’appliquent sur la portion de la rente imposable à l’impôt sur le revenu.
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Articuler la participation avec d'autres dispositifs d'épargne salariale
Participation, intéressement, prime de partage de la valeur : comment les combiner ?
Intéressement, participation et prime de partage de la valeur sont des outils complémentaires pour associer les salariés aux résultats de l’entreprise. L’intéressement, dispositif facultatif, repose sur des critères libres liés à la performance et permet de distribuer une enveloppe maximale de 20 % de la masse salariale.
La participation redistribue une part des bénéfices selon une formule légale ou dérogatoire, basée sur des critères comptables précis.
La prime de partage de la valeur, versée ponctuellement, peut compléter ces dispositifs pour récompenser les performances ou efforts exceptionnels. Elle ne nécessite ni l’établissement de seuils de déclenchement ni la corrélation avec un critère comptable.
Pour être valide, l’accord d’intéressement ou de participation doit respecter le caractère aléatoire des gains et être conclu dans les délais légaux. Si ces délais sont dépassés, la prime de partage de la valeur peut être un levier intéressant.
Bien combinés, ces dispositifs permettent de motiver les salariés tout en optimisant la fiscalité et l’épargne salariale.
Retrouvez un tableau comparatif détaillé des dispositifs de partage de la valeur : Les dispositifs de partage de la valeur : un tableau comparatif.
Abondement
L’abondement est une contribution facultative de l’entreprise qui vient compléter l’épargne du salarié versée sur un PEE ou un PERECO. Il s’applique aux sommes issues de l’intéressement, de la participation, ou des versements volontaires du salarié.
Dans le cas de la participation, les salariés reçoivent une part des bénéfices de l’entreprise. En cas de versement au sein des plans d’épargne, l’entreprise peut décider de l’abonder, c’est-à-dire d’ajouter un montant supplémentaire à cette participation, souvent selon une formule (ex. : 50 % des sommes versées au titre de la participation).
L’avantage : cela permet de renforcer l’épargne salariale, de motiver les salariés et de bénéficier d’une optimisation fiscale et sociale, car l’abondement est exonéré de charges sociales et d’impôt sur le revenu dans certaines limites.
Communication, obligations d'information et implication des salariés
Respecter les obligations légales d'information
L’employeur a plusieurs obligations d’information et de communication vis-à-vis des salariés.
Tout d’abord, les modalités de calcul et de répartition de la participation doivent être décrit clairement dans l’accord de participation.
Une fois l’accord signé et déposé auprès de la DREETS, l’entreprise doit par tout moyen informer ses salariés (note interne, affichage, intranet, réunion d’information…) sur l’existence et les modalités de calcul de la participation.
Elle peut à ce titre, remettre à chaque salarié un exemplaire de l’accord lors de son entrée dans l’entreprise ou lors de la mise en place du dispositif. De plus, cette information doit figurer au sein du livret d’épargne salariale remis à tout nouveau salarié.
En cas de modification, le même formalisme s’applique. Une communication spécifique doit être faite.
Au moment du calcul de la participation, le CSE ou à défaut les salariés sont informés des résultats obtenus.
Au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice, le salarié doit être informé du montant de sa prime ainsi que des différentes possibilités de placement (versement dans le PEE/PERECO ou perception directe). Cette information lui est communiquée par le biais d’un bulletin de campagne. Le salarié dispose alors d’un délai minimum de 15 jours pour effectuer son choix.
Si la campagne d’interrogation intervient après ce délai, des intérêts de retard devront être versés par l’entreprise.
Pourquoi se faire accompagner pour sécuriser son dispositif de participation ?
L'intérêt d'un accompagnement expert pour sécuriser l'accord
La mise en place d’un accord de participation obéit à des règles légales strictes et à des obligations spécifiques, notamment en matière de calcul des droits des salariés et de clauses obligatoires.
Le calcul de la réserve spéciale de participation peut être complexe, puisqu’il repose souvent sur la formule légale prenant en compte des critères comptables et notamment le bénéfice net, les capitaux propres, la valeur ajoutée et les salaires. Chaque variable a sa propre définition au sein du Code du travail.
L’accompagnement par un expert-comptable ou un spécialiste en droit social est donc essentiel pour sécuriser l’accord. L’expert veille à ce que la formule de calcul respecte la législation, que toutes les clauses obligatoires soient correctement rédigées et que le dispositif soit conforme aux attentes des salariés. Il garantit également la conformité face à un contrôle URSSAF, limitant ainsi les risques de redressement ou de requalification des sommes versées.
De plus, un expert peut vous aider à choisir la formule de calcul la mieux adaptée à votre situation.
Grâce à cet accompagnement, l’entreprise sécurise juridiquement la mise en place de la participation tout en optimisant l’adhésion et la motivation des salariés au dispositif.
Eres Group, spécialiste de l'épargne salariale sur-mesure
Eres propose plusieurs offres d’épargne salariale, avec ses gammes Eres Sélection, Eres Conviction et Eres Sélection Libre. Sur-mesure ou clé-en-main, ces offres combinent le meilleur du service et des placements en épargne salariale.
Que vous soyez une TPE, PME ou un grand groupe, Eres vous accompagne à toutes les étapes de la mise en place de votre accord de participation : la rédaction d’accord parfaitement adaptée à votre entreprise, son nombre de salariés et ses besoins, calcul de la formule dérogatoire, renouvellement de l’accord, gestion des campagnes digitales…
Comment mettre en place
de la participation ?
Eres, spécialiste du partage du profit vous accompagne dans votre projet de mise en place d’un accord de participation.
La participation en 4 questions
Pour résumer :
Oui, le salarié à temps partiel peut bénéficier de la participation.
La participation est obligatoire pour les associations et fondations qui emploient habituellement au moins 50 salariés et dégagent un résultat fiscal imposable. En dessous de ce seuil, elle n’est pas obligatoire mais peut être mise en place volontairement.
La participation peut être nulle si le calcul légal ne dégage aucun montant à répartir. En revanche, si la formule donne un résultat négatif, elle sera obligatoire ramenée à 0. En effet, le montant de la participation ne peut jamais être négatif : aucun salarié n’a à reverser de sommes.Pour les entreprises de plus de 50 salariés, les chefs d'entreprises et leur conjoint collaborateur ne peuvent bénéficier de la prime que pour la partie excédant la formule légale.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, les chefs d'entreprises et leur conjoint collaborateur ne peuvent bénéficier de la prime que pour la partie excédant la formule légale.
Oui, la participation peut se cumuler avec un dispositif de retraite supplémentaire d’entreprise. Ces deux mécanismes sont indépendants et peuvent coexister, chacun avec son propre régime fiscal et social.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, les chefs d'entreprises et leur conjoint collaborateur ne peuvent bénéficier de la prime que pour la partie excédant la formule légale.
Les experts Eres sont spécialisés dans la rédaction et la mise en place d’accords de participation efficaces.
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