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La prime de partage de la valeur (PPV) est parfois présentée comme obligatoire depuis 2025. Cette formulation est toutefois inexacte. La PPV reste facultative, mais certaines entreprises doivent désormais mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Elles peuvent notamment choisir de verser une PPV, de conclure un accord d’intéressement ou de participation, ou d’abonder un plan d’épargne salariale.
Quelles entreprises sont concernées ? Quelles sont les règles applicables à la PPV en 2026 ? Quels sont les plafonds d’exonération et les points de vigilance ? Voici l’essentiel à connaître.
Qu’est-ce que la prime de partage de la valeur et est-elle obligatoire ?
La prime de partage de la valeur (PPV) est un dispositif d’épargne salariale créé par la loi de 2022 pour permettre aux employeurs de verser une prime complémentaire aux salariés, avec un régime social et fiscal spécifique, sous conditions.
La PPV reste facultative pour l’employeur. Elle peut être attribuée, mais aucun employeur n’est tenu de verser cette prime en tant que telle.
En revanche, depuis le 1er janvier 2025, certaines entreprises doivent mettre en œuvre un dispositif de partage de la valeur. La PPV constitue l’une des options permettant de satisfaire à cette obligation, au même titre que l’intéressement, la participation ou l’abondement d’un plan d’épargne salariale.
La PPV ne peut pas se substituer à un salaire, à une augmentation de rémunération ou à une prime obligatoire ou habituellement versée dans l’entreprise.
Le cadre légal de la prime de partage de la valeur en France
La prime de partage de la valeur (PPV) est encadrée par la loi du 16 août 2022 sur le pouvoir d’achat, qui en fait un dispositif pérenne mais facultatif. Concrètement, un employeur peut verser cette prime à ses salariés, à condition de respecter certaines règles :
- elle doit être mise en place par accord ou décision unilatérale ;
- ne peut pas remplacer un élément de rémunération existant ;
- et son montant ainsi que ses critères d’attribution sont encadrés.
Sur le plan social et fiscal, la PPV bénéficie d’un régime avantageux sous conditions (plafonds, niveau de rémunération, taille de l’entreprise).
Depuis 2025, une obligation expérimentale de partage de la valeur s’applique à certaines entreprises. Elle concerne les entreprises constituées sous forme de société, employant au moins 11 salariés, non soumises à l’obligation de participation et ayant réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant chacun des trois exercices précédents.
L’obligation porte sur la mise en œuvre d’un dispositif de partage de la valeur, et non sur le versement obligatoire d’une PPV.
Quelles entreprises sont concernées par l’obligation de partage de la valeur ?
L’obligation ne concerne pas toutes les entreprises. Elle s’applique, à titre expérimental pendant cinq ans, aux entreprises qui remplissent les conditions suivantes :
- elles emploient au moins 11 salariés ;
- elles sont constituées sous forme de société ;
- elles ne sont pas déjà soumises à l’obligation de participation ;
- elles ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant chacun des trois exercices précédents ;
- elles ne sont pas déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur applicable à l’exercice concerné.
En pratique, cette obligation vise principalement les entreprises de 11 à 49 salariés. Pour une entreprise dont l’exercice coïncide avec l’année civile, les exercices 2022, 2023 et 2024 sont pris en compte pour apprécier la première application de la règle en 2025.
L’entreprise peut satisfaire à cette obligation en choisissant l’un des dispositifs suivants :
- un accord de participation ;
- un accord d’intéressement ;
- un abondement de l’employeur sur un plan d’épargne salariale éligible ;
- le versement d’une prime de partage de la valeur.
La simple existence d’un plan d’épargne salariale ne suffit donc pas. Le plan doit faire l’objet d’un abondement conforme aux règles applicables.
Les conditions obligatoires de mise en place de la prime de partage de la valeur
D’abord, la prime doit être formalisée. L’employeur ne peut pas la verser de manière informelle. Elle doit être mise en place soit par un accord d’entreprise (ou de groupe), soit par une décision unilatérale de l’employeur. Dans ce second cas, le comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, doit être consulté préalablement à la mise en œuvre de la prime. Une simple information du CSE ne suffit pas.
Ensuite, la PPV répond à un principe essentiel posé par la loi. Elle ne peut jamais remplacer un élément de rémunération existant. Autrement dit, elle ne doit pas se substituer à un salaire, une augmentation, une prime prévue par le contrat de travail ou un usage dans l’entreprise. C’est un complément, pas un remplacement.
Concernant les bénéficiaires, la prime est destinée aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à une date définie (versement, signature de la décision ou dépôt de l’accord).
L’employeur peut prévoir un montant identique pour tous les bénéficiaires ou moduler le montant de la prime. La modulation est toutefois possible exclusivement selon les critères prévus par la loi :
- la rémunération ;
- le niveau de classification ;
- l’ancienneté ;
- la durée de présence effective pendant l’année écoulée ;
- la durée de travail prévue au contrat.
Aucun autre critère de modulation ne doit être ajouté, notamment un critère de performance individuelle. Les congés légalement assimilés à du temps de présence ne peuvent pas entraîner une réduction de la prime.
Enfin, le montant et le régime social et fiscal de la prime sont encadrés. Les montants de 3 000 € et 6 000 € correspondent aux plafonds annuels d’exonération par bénéficiaire, et non au montant maximal pouvant être versé.
L’employeur peut donc attribuer une prime supérieure à ces montants, mais la fraction excédentaire est alors soumise au régime social et fiscal de droit commun. Le plafond d’exonération est apprécié globalement lorsque deux PPV sont attribuées au cours d’une même année civile.
Le régime fiscal dépend notamment de la date de versement, de l’effectif de l’entreprise, de la rémunération du salarié et de l’éventuelle affectation de la prime à un plan d’épargne.
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Comment mettre en place une prime de partage de la valeur ?
Une entreprise peut attribuer au maximum deux PPV distinctes au titre d’une même année civile. La prime, ou les deux primes, peut être versée en une ou plusieurs fois, dans la limite d’un versement par trimestre au cours de l’année civile.
Lorsque deux PPV distinctes sont attribuées, deux versements peuvent toutefois intervenir au cours d’un même trimestre lorsqu’ils correspondent clairement à chacune des deux primes.
La diffusion concerne aussi la façon dont la prime est répartie entre les salariés. L’employeur peut choisir de verser un montant identique à tous, mais il peut également prévoir une répartition différenciée, à condition de s’appuyer sur des critères objectifs comme la rémunération, l’ancienneté, le temps de travail ou la présence dans l’entreprise. Cette logique permet d’adapter la prime à la situation de chacun tout en restant conforme au cadre légal.
Enfin, la prime peut être perçue directement par le salarié ou, à sa demande, être affectée à un plan d’épargne salariale ou retraite.
Dans ce cas, elle bénéficie d’un traitement fiscal plus favorable, notamment une exonération d’impôt sur le revenu sur les sommes placées.
La durée et la périodicité de la prime de partage de la valeur
La prime de partage de la valeur s’inscrit dans un dispositif pérenne, ce qui signifie qu’elle peut être mise en place et versée chaque année, sans limitation dans le temps. En revanche, elle n’est jamais automatique. Son versement dépend d’une décision de l’employeur (ou d’un accord), prise année par année.
Une entreprise peut attribuer jusqu’à deux primes par année civile, et celles-ci peuvent être versées soit en une seule fois, soit de manière fractionnée. Toutefois, ce fractionnement est limité. Il n’est pas possible de verser la prime tous les mois, car les paiements ne peuvent pas dépasser un versement par trimestre.
La fiscalité de la prime de partage de la valeur
Le régime applicable dépend de la date de versement, de l’effectif de l’entreprise, de la rémunération du salarié et de l’éventuelle affectation de la prime à un plan d’épargne.
Primes versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026
Dans une entreprise de moins de 50 salariés, la prime est exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG-CRDS et des cotisations et contributions sociales prévues par le dispositif lorsque le salarié a perçu, au cours des douze mois précédant le versement, une rémunération strictement inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à sa durée de travail contractuelle. Cette exonération s’applique dans la limite globale de 3 000 € ou 6 000 € par bénéficiaire et par année civile.
Une rémunération égale à trois fois le SMIC n’entre pas dans ce régime favorable.
Lorsque la rémunération est égale ou supérieure à trois fois le SMIC, la prime reste exonérée de cotisations de sécurité sociale dans les limites applicables, mais elle est soumise à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu lorsqu’elle est versée directement au salarié.
Primes versées à compter du 1er janvier 2027
À compter du 1er janvier 2027, le régime transitoire favorable applicable jusqu’au 31 décembre 2026 aux entreprises de moins de 50 salariés et aux salariés rémunérés sous trois SMIC prendra fin.
Dans les limites de 3 000 € ou 6 000 € par bénéficiaire et par année civile, la PPV restera exonérée de cotisations de sécurité sociale, quelle que soit la taille de l’entreprise et la rémunération du salarié. Elle sera toutefois soumise à la CSG-CRDS dans tous les cas, et à l’impôt sur le revenu lorsqu’elle sera versée directement.
Prime de partage de la valeur et rémunération des salariés
La prime de partage de la valeur est un outil qui s’intègre dans la politique globale de rémunération, mais avec une logique différente du salaire. Là où le salaire constitue une rémunération fixe, pérenne et contractuelle, la PPV est une rémunération complémentaire, ponctuelle et facultative, décidée par l’employeur.
Elle permet donc à l’entreprise d’agir sur sa politique de rémunération de manière plus flexible. Concrètement, elle sert souvent à :
- valoriser les résultats ou les efforts collectifs,
- soutenir le pouvoir d’achat,
- ou ajuster la rémunération sans augmenter durablement la masse salariale.
Cependant, le cadre légal est très clair sur un point essentiel : la PPV ne peut en aucun cas se substituer à un élément de rémunération existant (salaire, augmentation, prime contractuelle). Cela signifie qu’elle vient en complément, et non en remplacement. C’est ce qui garantit qu’elle reste un levier additionnel dans la politique de rémunération, et non un moyen de contourner les obligations salariales.
Sur le plan RH, il peut s’agir d’un outil utile pour motiver, fidéliser et associer les salariés aux performances de l’entreprise, surtout dans les structures qui n’avaient pas encore de mécanisme de partage de la valeur.
Prime de partage de la valeur par secteur d’activité
La prime de partage de la valeur ne dépend pas d’un secteur d’activité.
Elle peut être versée dans :
- des entreprises privées classiques (industrie, commerce, services) ;
- des structures comme les associations ou fondations ;
- certains établissements publics employant du personnel de droit privé.
Autrement dit, la loi ne prévoit aucune règle spécifique selon les secteurs. Le dispositif est volontairement transversal.
Cela étant, même s’il n’y a pas de cadre sectoriel strict, des écarts existent en pratique. Ils ne viennent pas de la loi, mais du fonctionnement des entreprises.
Dans les secteurs où les marges sont élevées ou les résultats variables et où la culture du variable est déjà présente, la PPV est souvent utilisée comme un outil de bonus collectif ponctuel.
À l’inverse, dans des secteurs plus contraints (petites structures, associations, activités à faible marge), elle peut être moins fréquente ou d’un montant plus limité.
Quels sont les risques et points de vigilance pour les entreprises ?
Le premier point de vigilance concerne le principe de non-substitution. La loi est très claire. La prime ne peut en aucun cas remplacer un salaire, une augmentation ou une prime déjà prévue. Le non-respect du principe de non substitution peut entraîner la remise en cause du régime d’exonération et l’assujettissement des sommes au régime social et fiscal de droit commun.
De même, lorsque la prime dépasse 3 000 € ou 6 000 €, seule la fraction excédentaire est soumise au régime de droit commun. Il n’est pas exact d’indiquer que la totalité de la prime serait automatiquement requalifiée en salaire.
Enfin, en cas de décision unilatérale, le CSE doit être consulté préalablement lorsqu’il existe. Une simple information du CSE n’est pas suffisante.
Un autre point important est la formalisation du dispositif. La prime doit obligatoirement être encadrée par un accord ou une décision unilatérale précisant les règles (bénéficiaires, montant, critères de répartition, modalités de versement). Une mise en place floue ou incomplète peut remettre en cause les exonérations.
La question des critères de répartition est également sensible. L’entreprise peut moduler les montants, mais uniquement selon des critères objectifs (rémunération, ancienneté, temps de travail, etc.). Des critères mal définis ou perçus comme discriminatoires peuvent créer un risque juridique ou social.
Il faut aussi être attentif aux plafonds et au régime fiscal. Si les montants dépassent les limites prévues ou si les conditions ne sont pas respectées, la partie excédentaire peut être requalifiée en salaire classique, avec des charges supplémentaires.
Enfin, il existe un enjeu plus stratégique. La PPV peut être très bien perçue, mais elle peut aussi créer des attentes chez les salariés. Si elle est versée une année puis supprimée l’année suivante, cela peut générer de l’incompréhension, voire des tensions internes. Elle doit donc s’inscrire dans une politique de rémunération cohérente.
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Obligation prime de partage de la valeur : les réponses à vos questions
Non, la prime de partage de la valeur (PPV) n’est pas obligatoire pour toutes les entreprises. Par principe, elle reste facultative. En revanche, depuis 2025, certaines entreprises (notamment celles de 11 à 49 salariés remplissant des conditions de bénéfices) ont l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Dans ce cadre, elles peuvent choisir la PPV, mais aussi d’autres solutions comme l’intéressement ou la participation.
Le montant de la PPV est librement fixé par l’employeur. Les montants de 3 000 € et 6 000 € ne constituent pas un montant maximal de versement, mais un plafond annuel d’exonération par bénéficiaire.
Le plafond est en principe de 3 000 €. Il peut être porté à 6 000 € lorsque les conditions légales relatives à l’intéressement ou à la participation sont remplies.
Dans une entreprise soumise à la participation obligatoire, la mise en œuvre d’un dispositif d’intéressement est notamment requise pour bénéficier du plafond de 6 000 €. Dans une entreprise qui n’est pas soumise à la participation obligatoire, un dispositif d’intéressement ou de participation peut permettre d’atteindre ce plafond. Des règles spécifiques s’appliquent à certaines associations, fondations et à certains ESAT.
Non, c’est strictement interdit. La loi impose un principe de non-substitution. La PPV ne peut pas remplacer un salaire, une augmentation ou une prime prévue par le contrat de travail ou un accord collectif. Elle doit rester un complément de rémunération ponctuel, et non un substitut à la politique salariale classique.
La PPV doit être déclarée par l’employeur en DSN. Elle est renseignée dans le bloc nominatif S21.G00.52 « Prime, gratification et indemnité », avec les dates de début et de fin de la période de rattachement.
Selon le régime applicable, les types de rémunération 904, 905 ou 906 peuvent être utilisés. Le montant global de la prime est également déclaré au CTP 510, à taux nul. La fraction dépassant le plafond d’exonération relève des rubriques et cotisations de droit commun.
La prime doit apparaître sur une ligne distincte du bulletin de paie. Lorsque l’entreprise dispose d’un plan d’épargne permettant l’affectation de la PPV, une fiche d’information distincte doit également être remise au salarié.
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