Temps de lecture 5mn
En tant que dirigeant d’une TPE ou d’une PME, vous pensez peut-être que l’épargne salariale est réservée aux grandes entreprises. Le Plan d’Épargne Interentreprises (PEI) démontre le contraire : accessible dès un seul salarié et bénéficiant d’un cadre fiscal favorable, il vous permet de proposer un avantage social compétitif sans les contraintes administratives d’un dispositif individuel. Ce guide vous présente tout ce qu’il faut savoir sur le PEI pour prendre une décision éclairée.
Qu'est-ce que le Plan d'Épargne Interentreprises (PEI) ?
Définition et fonctionnement du PEI
Le Plan d’Épargne Interentreprises (PEI) est un dispositif d’épargne salariale collectif, commun à plusieurs entreprises qui n’ont pas nécessairement le même statut juridique ni de lien capitalistique entre elles. Son principal atout : il mutualise les frais de gestion et simplifie considérablement la mise en place pour les TPE et PME.
Accessible dès le premier salarié, le PEI permet aux collaborateurs de se constituer une épargne à moyen terme, avec un blocage minimal de 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé prévus par la réglementation). L’adhésion à un PEI existant se fait par référence à un règlement préétabli et déposé sur la plateforme TéléAccords, ce qui dispense chaque entreprise adhérente de rédiger son propre accord et de devoir le déposer.
PEI vs PEE : quelles différences concrètes ?
Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) est propre à une seule entreprise, tandis que le PEI regroupe plusieurs entreprises sous un même accord. Cette mutualisation produit des effets concrets sur la simplicité de mise en œuvre, les coûts de fonctionnement et les obligations réglementaires.
| PEE | PEI | |
|---|---|---|
| Périmètre | Une seule entreprise | Plusieurs entreprises |
| Mise en place | Accord collectif ou DUE | Adhésion à un accord-type prévalidé |
| Dépôt réglementaire | Obligatoire pour chaque entreprise | Non requis pour chaque adhérent |
| Actionnariat salarié | Possible | Non autorisé |
| Frais de gestion | Plus élevés (gestion dédiée) | Généralement plus faibles grâce à la mutualisation des coûts entre adhérents |
| Modifications | Négociation et avenant requis | Mise à jour annuelle par le prestataire |
Le PEE reste toutefois la solution privilégiée pour les entreprises souhaitant développer un actionnariat salarié.
Vous souhaitez en savoir plus sur le PEE ?
Les avantages du PEI pour les salariés et les employeurs
Un cadre fiscal favorable pour les salariés
Le PEI bénéficie d’un cadre fiscal favorable. Les sommes versées au titre de l’intéressement, de la participation, de la prime de partage de la valeur et de l’abondement de l’employeur sont exonérées d’impôt sur le revenu lorsqu’elles sont placées dans le plan.
En revanche, la CSG et la CRDS, au taux global de 9,7 % (CSG à 9,2 % + CRDS à 0,5 %), sont prélevées avant le versement dans le plan. À la sortie, les prélèvements sociaux au taux de 18,6 % s’appliquent sur les gains générés, mais le capital et ces gains restent exonérés d’impôt sur le revenu.
Le traitement fiscal dépend de la situation individuelle de chaque bénéficiaire et est susceptible d’évoluer.
Des économies de charges pour l'employeur
- Les entreprises de moins de 50 salariés sont totalement exonérées de forfait social sur les tous les dispositifs d’épargne salariale versés dans le PEE ou le PEI.
- Le forfait social au taux de 20 % s’applique uniquement aux entreprises de 50 salariés et plus pour l’abondement et la participation. Il s’applique aux entreprises de 250 salariés et plus pour l’intéressement et la prime de partage de la valeur.
Un outil de diversification patrimoniale pour les salariés
Un levier de marque employeur
Les contraintes du PEI à connaître
Bien que ce dispositif présente des avantages, il convient de rappeler ses risques et limites :
- Durée de blocage minimale : 5 ans (sauf cas légaux de déblocage anticipé).
- Risque de perte en capital : les sommes investies dans des supports financiers (actions, obligations, fonds diversifiés) sont soumises aux fluctuations des marchés. Il n’existe aucune garantie de récupérer l’intégralité des sommes versées.
- Performance non garantie : les rendements passés des supports ne préjugent pas des rendements futurs.
- Frais : des frais de gestion et, selon les supports choisis, des frais sur versements s’appliquent. Leur niveau varie selon le prestataire et l’accord PEI retenu. Consulter la documentation contractuelle pour en connaître le détail complet.
Vous souhaitez mettre en place un PEI ?
Comment alimenter un PEI ?
Les versements volontaires des salariés
Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires dans la limite de 25 % de leur rémunération annuelle brute. Ces sommes sont investies dans les supports du plan et peuvent bénéficier de l’abondement de l’employeur.
À noter : les versements volontaires en espèces effectués dans le cadre du PEI ne sont pas déductibles de l’impôt sur le revenu.
Participation, intéressement et prime de partage de la valeur
La participation est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Elle peut désormais prendre diverses formes dans les entreprises de 11 à 49 salariés, en application de la loi partage de la valeur du 29 novembre 2023. L’intéressement et la prime de partage de la valeur, toujours facultatifs, peuvent également être versés dans le PEI à la demande du salarié.
Lorsque ces sommes sont affectées au PEI, elles sont exonérées d’impôt sur le revenu.
L'abondement de l'employeur
L’abondement est le versement complémentaire que l’entreprise effectue pour compléter l’épargne du salarié. Il peut représenter jusqu’à 3 fois le montant investi par le salarié, dans la limite annuelle de 8 % du PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale), soit 3 844,80 euros pour 2026 (PASS 2026 = 48 060 euros).
Si le salarié investit dans des actions ou certificats d’investissement émis par l’entreprise ou une entreprise liée, ce plafond peut être porté jusqu’à 6 920,64 euros.
Transferts depuis d'autres dispositifs et compte épargne-temps (CET)
Les droits acquis sur un ancien PEE peuvent être transférés vers le PEI, ce qui simplifie la gestion de l’épargne salariale lors d’un changement d’employeur ou d’une restructuration du dispositif.
Par ailleurs, les jours épargnés sur un compte épargne-temps (CET) peuvent être convertis en versements dans le PEI. Ces montants bénéficient d’un régime spécifique et sont comptabilisés dans le plafond de 25 % applicable aux versements volontaires.
Comment mettre en place un PEI dans votre entreprise ?
Les étapes clés de la mise en œuvre
La mise en place d’un PEI est accessible à toutes les entreprises, y compris les très petites entreprises (TPE) à partir d’un seul salarié. La procédure varie selon la représentation du personnel :
- Sans représentation du personnel : le règlement est soumis à la ratification des deux tiers des salariés, ou instauré par décision unilatérale de l’employeur (DUE).
- Avec un CSE ou des délégués syndicaux : la mise en place est d’abord négociée avec ces instances. En cas d’échec, le règlement peut être ratifié par les deux tiers des salariés ou, à défaut, mis en place par DUE.
Une fois le plan déployé, chaque nouveau salarié reçoit un livret d’épargne salariale récapitulant les dispositifs existants dans l’entreprise.
À noter : aucun salarié n’a l’obligation d’adhérer au PEI mis en place dans son entreprise.
Obligations réglementaires et conformité
Le PEI est encadré par le Code du travail, qui impose des principes d’information, de transparence et d’égalité de traitement entre les bénéficiaires. L’employeur doit communiquer les modalités du plan, les frais applicables et les critères d’accès.
La convention régissant le PEI doit préciser les mécanismes de gestion, la sélection des supports financiers et les procédures de retrait. Pour garantir la conformité du dispositif, il est recommandé de se faire accompagner par un spécialiste en épargne salariale.
PEI et stratégie RH : renforcer l'impact pour votre organisation
Cohésion et engagement des collaborateurs
En intégrant le PEI dans votre politique de rémunération globale, vous créez un dispositif collectif qui peut aligner les intérêts des salariés avec ceux de l’entreprise. L’abondement de l’employeur valorise l’effort individuel de chaque collaborateur et peut stimuler l’engagement au quotidien.
PEI et investissement responsable (ISR/ESG)
Le PEI peut intégrer des fonds labellisés ISR (Investissement Socialement Responsable), répondant aux critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).
En proposant ces supports, l’entreprise peut ancrer son engagement en faveur de la transition écologique et sociale dans sa politique d’épargne salariale. L’intégration de critères ESG ne garantit pas de meilleures performances et n’exclut pas le risque de perte en capital.
Vous souhaitez en savoir plus sur les dispositifs de partage de la valeur ?
Plan d'Épargne Interentreprises : les réponses à vos questions
Oui. Le PEI peut être associé à un Plan d'Épargne Retraite d'entreprise COLlectif Interentreprises (PERCOLI). Ces deux dispositifs sont complémentaires : le PEI cible un horizon à moyen terme (5 ans minimum), tandis que le PERCOLI vise la constitution d'une épargne retraite bloquée jusqu'au départ à la retraite (sauf cas légaux de déblocage anticipé).
Leur combinaison permet de couvrir plusieurs horizons d'épargne. Dans les deux cas, les sommes investies sont soumises à un risque de perte en capital et les performances ne sont pas garanties.
L'épargne est bloquée 5 ans minimum, mais peut être débloquée par anticipation dans plusieurs situations : mariage ou PACS, naissance ou adoption d'un 3e enfant, divorce ou rupture de PACS avec garde d'au moins un enfant, décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint, surendettement, violences conjugales, acquisition ou rénovation énergétique de la résidence principale, rupture du contrat de travail, création ou reprise d'entreprise, activité de proche aidant , ou achat d'un véhicule propre neuf (électrique ou à hydrogène). Sauf exceptions, la demande doit intervenir dans les 6 mois suivant l'événement.
Oui. Dans les entreprises comptant au moins un salarié hors dirigeant et moins de 250 salariés, le chef d'entreprise ainsi que son conjoint collaborateur ou conjoint associé peuvent bénéficier du PEI. Une condition d'ancienneté peut s'appliquer, sans pouvoir dépasser 3 mois.
L'abondement peut atteindre jusqu'à 3 fois le montant versé par le salarié, dans la limite de 8 % du PASS, soit 3 844,80 euros pour 2026. Ce plafond peut être porté à 6 920,64 euros si le salarié investit dans des titres de l'entreprise ou d'une entreprise liée.
Le PEI mutualise les frais de gestion entre plusieurs entreprises adhérentes, ce qui le rend généralement moins coûteux qu'un PEE dont les frais sont portés par une seule entreprise. Pour une TPE ou une PME disposant de ressources RH limitées, le PEI représente souvent une solution plus économique et plus simple à déployer qu'un PEE propre à l'entreprise, grâce à cette mutualisation. Les frais réels varient selon le prestataire et l'accord retenu ; il convient de consulter la documentation contractuelle pour en connaître le détail.
Vous avez des questions ? Contactez-nous !
