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Paris, le 04/11/2026
A propos de l'auteur
Thibaut Herjean
Directeur marketing et de l’offre
Thibaut contribue au développement de la marque Eres et à la valorisation de ses expertises dans les domaines de l’épargne longue et du partage de la valeur. Il travaille à rendre les offres et les sujets complexes plus lisibles pour les entreprises, les partenaires et les épargnants.
Depuis dix ans, Eres collecte et analyse les opérations de partage de la valeur conduites par les entreprises du SBF 120. Ces travaux donnent lieu chaque année depuis plus de 10 ans au Panorama de l’actionnariat salarié et au Baromètre du partage du profit, ainsi que depuis 2025 au Label du PARTAGE SALARIÉ construit en partenariat avec le magazine Challenges.
Cette deuxième édition distingue 24 des 120 premières capitalisations françaises, selon un principe inchangé : mesurer la part du résultat effectivement redistribuée aux salariés plutôt que le montant des primes. Le palmarès est paru dans Challenges daté du 29 octobre 2026 ; les labels ont été remis aux lauréats à Paris le 6 octobre.
Mesurer l’effort de redistribution au regard des résultats
« Une société du luxe qui verse 20 000 euros de primes mais ne partage que 1 % de son résultat est moins vertueuse, à notre sens, qu'une entreprise du BTP qui en reverse 3 % avec une prime moyenne de 2 000 euros. »
Mathieu Chauvin, Président du groupe Eres
Le Label du PARTAGE SALARIÉ prend en compte cette dimension. Il ne distingue pas les entreprises qui versent les montants les plus élevés, mais celles qui redistribuent la part la plus importante de leur résultat, en tenant compte de la cohérence et de la continuité de leur politique.
Il n’y a donc pas de classement, mais 24 lauréats, et des écarts significatifs : Dassault Systèmes reverse 15,4 % de son résultat en primes collectives, soit plus du double de la moyenne du SBF 120 (7 %), et Orange culmine à près de 27 %.
Les 24 lauréats du Label du Partage Salarié 2026
-
Next 80
ADP
Résultat reversé7,2 %Transports, loisirs
Capital salarié1,8 %Salariés actionnaires— -
Next 80
Amundi
Résultat reversé2,8 %Assurances, banques, services financiers
Capital salarié2,4 %Salariés actionnaires60 % -
Next 80
BioMérieux
Résultat reversé4,5 %Santé
Capital salarié1,5 %Salariés actionnaires40,7 % -
CAC 40
BNP Paribas
Résultat reversé5,3 %Assurances, banques, services financiers
Capital salarié4,3 %Salariés actionnaires27,53 % -
CAC 40
Bouygues
Résultat reversé25,6 %BTP
Capital salarié19,2 %Salariés actionnaires37,5 % -
Next 80
Dassault Aviation
Résultat reversé13,09 %Biens, services industriels
Capital salarié0 %Salariés actionnaires2,15 % -
CAC 40
Dassault Systèmes
Résultat reversé15,4 %Technologies, informatique
Capital salarié1,8 %Salariés actionnaires25,2 % -
Next 80
Eiffage
Résultat reversé10,8 %BTP, construction, matériaux
Capital salarié22,3 %Salariés actionnaires80 % -
Next 80
Exosens
Résultat reversé21,6 %Équipement de télécommunications
Capital salarié0,3 %Salariés actionnaires53 % -
Next 80
FDJ United
Résultat reversé8,2 %Distribution
Capital salarié4 %Salariés actionnaires53,44 % -
Next 80
GTT
Résultat reversé2,3 %Biens, services industriels
Capital salarié1 %Salariés actionnaires73,19 % -
CAC 40
Hermès
Résultat reversé4,6 %Luxe
Capital salarié1 %Salariés actionnaires63,52 % -
Next 80
Interparfums
Résultat reversé1,8 %Services B to B, collectivités
Capital salarié0,8 %Salariés actionnaires31,72 % -
CAC 40
L’Oréal
Résultat reversé2,5 %Luxe
Capital salarié2,1 %Salariés actionnaires47,02 % -
CAC 40
Orange
Résultat reversé26,8 %Télécommunications
Capital salarié8,2 %Salariés actionnaires85,61 % -
CAC 40
Safran
Résultat reversé16,9 %Biens, services industriels
Capital salarié5,6 %Salariés actionnaires40,04 % -
CAC 40
Sanofi
Résultat reversé2,9 %Santé
Capital salarié2,9 %Salariés actionnaires44 % -
CAC 40
Société générale
Résultat reversé7,7 %Assurances, banques, services financiers
Capital salarié10,2 %Salariés actionnaires78,37 % -
Next 80
Spie
Résultat reversé10,3 %Biens, services industriels
Capital salarié8 %Salariés actionnaires51 % -
Next 80
TF1
Résultat reversé5,4 %Médias
Capital salarié10,5 %Salariés actionnaires95 % -
CAC 40
Thales
Résultat reversé10,3 %Biens, services industriels
Capital salarié3 %Salariés actionnaires52 % -
Next 80
Vallourec
Résultat reversé5,3 %Pétrole, parapétrolier
Capital salarié2,8 %Salariés actionnaires45,2 % -
CAC 40
Veolia Environnement
Résultat reversé5,3 %Services B to B, collectivités
Capital salarié9,4 %Salariés actionnaires60 % -
CAC 40
Vinci
Résultat reversé8,4 %BTP, construction, matériaux
Capital salarié11,3 %Salariés actionnaires41 %
Une méthode fondée sur 15 critères
Le palmarès est établi par Eres, à partir des informations publiées par les entreprises du SBF 120.
L’analyse porte sur les exercices 2022 à 2025. Elle s’appuie notamment sur les rapports annuels, les résultats financiers, les communiqués destinés aux investisseurs et les publications institutionnelles des entreprises étudiées.
Quinze critères sont pris en compte. Ils portent notamment sur le nombre de bénéficiaires d’accords collectifs, le montant des enveloppes consacrées à la participation, à l’intéressement et à l’abondement, la part du capital détenue par les salariés et la proportion de salariés actionnaires. Les dispositifs d’épargne salariale, Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO ou PERCOL), sont également intégrés à l’analyse.
Le critère central reste le rapport entre le montant des primes collectives versées et le résultat net de l’entreprise. Cette approche permet de comparer des groupes dont la taille, le secteur et le niveau de rentabilité diffèrent.
« La méthode n'a pas changé depuis l'année dernière. Elle a vocation à rester stable. »
Mathieu Chauvin, Président du groupe Eres
Le périmètre évolue néanmoins avec la composition du SBF 120, qui compte chaque année plusieurs entrées et sorties.
Les enseignements de l’édition 2026
Une progression de l’actionnariat salarié
Selon le Panorama de l’actionnariat salarié 2026 publié par Eres, 36,6 % des salariés des groupes du SBF 120 détiennent des actions de leur employeur, contre 35,2 % un an plus tôt. Ils détiennent en moyenne 3,08 % du capital de leur entreprise.
Le nombre d’opérations d’actionnariat salarié a cependant diminué en 2025 : 40 opérations ont été recensées, contre 44 en 2024. Sur une période de dix ans, les montants souscrits ont en revanche progressé, passant de 1,97 milliard d’euros en 2015 à 3,81 milliards en 2025.
Le risque demeure un élément central de l’information des salariés
Dans le cadre d’une opération d’actionnariat salarié, la question du risque auquel s’expose les salariés est essentielle. Eres a analysé rétrospectivement 394 opérations menées entre 2006 et 2020.
Une décote moyenne de 17 %, un abondement de 100 % et les dividendes auraient permis d’absorber une baisse de 66,5 % du cours avant que l’avantage initial ne soit effacé. Cette simulation ne constitue pas une garantie : la valeur d’un investissement peut diminuer et la concentration de l’épargne sur les titres de son employeur accroît le risque de dépendance à la situation de l’entreprise.
« La décote et l'abondement ne font pas disparaître le risque, et il faut le dire clairement. »
Mathieu Chauvin, Président du groupe Eres
Selon la même analyse, 1 000 euros investis avec un abondement de 100 % ont représenté en moyenne 3 479 euros au terme de cinq ans, contre 1 557 euros pour un investisseur ordinaire. Ces résultats reposent sur des données historiques et ne préjugent pas des performances futures.
À retenir : l’actionnariat salarié comporte un risque de perte en capital. La valeur des titres peut évoluer à la hausse comme à la baisse. La décote et l’abondement ne suppriment pas ce risque. Les conditions de disponibilité et de déblocage dépendent du dispositif concerné et de la réglementation applicable.
Des critères environnementaux dans les accords d’intéressement
Les critères environnementaux apparaissent progressivement aux côtés des indicateurs financiers dans les accords d’intéressement. BNP Paribas prend ainsi en compte, selon les éléments cités dans le dossier, la réduction des émissions de CO₂ et le temps consacré par les collaborateurs à des actions associatives.
Cette évolution illustre l’élargissement des critères utilisés pour associer la rémunération collective aux priorités de l’entreprise. Elle s’inscrit dans un contexte où le partage de la valeur représente une part importante des accords négociés en entreprise.
Des politiques adaptées aux profils des entreprises
Les pratiques observées parmi les lauréats diffèrent selon les secteurs, les niveaux de rentabilité, la structure du capital et l’histoire sociale des groupes. Certaines entreprises privilégient les primes collectives. D’autres développent l’actionnariat salarié ou combinent plusieurs dispositifs.
- FDJ United a ouvert son capital à ses salariés dans douze pays en 2025, avec une décote de 20 % et un abondement pouvant atteindre 500 euros. Le taux de souscription s’est élevé à 53 % et les salariés détiennent désormais 4 % du capital du groupe. L’information des nouveaux collaborateurs comprend notamment une présentation de l’épargne salariale et des risques associés aux différents supports.
- Dans le secteur du BTP, l’actionnariat salarié occupe une place historique. Les salariés détiennent 22,3 % du capital d’Eiffage, 19,2 % de celui de Bouygues et 11,3 % de celui de Vinci. Chez Eiffage, 80 % des collaborateurs sont actionnaires. Vinci propose quatre plans d’actionnariat par an, dont trois en France et un à l’international.
« Il y a des milliers de filiales qui ne portent pas le nom de Vinci, mais tous les salariés peuvent acheter des actions Vinci. Ça leur rappelle tous les jours qu'ils font partie du même groupe. »
Mathieu Chauvin, Président du groupe Eres
Un repère pour les politiques de partage de la valeur
Pour les entreprises distinguées, le label constitue un support de communication auprès des collaborateurs et peut accompagner les campagnes d’information relatives aux dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié.
Il permet également de situer les pratiques d’une entreprise au regard de celles des autres groupes du SBF 120, selon une méthode reconduite d’une édition à l’autre. Le label ne résume pas à lui seul une politique sociale, mais fournit un repère autour de plusieurs indicateurs : la couverture des dispositifs, les montants redistribués, la participation des salariés et la détention du capital.
Le dossier consacré au palmarès est publié dans Challenges n°937, daté du 29 octobre 2026, sous la signature de Tiffen MacArthur. Les labels ont été remis aux lauréats lors d’une cérémonie organisée à Paris le 6 octobre 2026.
Le partage de la valeur, une politique de long terme
Les données du palmarès montrent que le partage de la valeur ne se réduit pas au versement ponctuel d’une prime. Il repose sur la combinaison de plusieurs dispositifs et sur leur maintien dans le temps, y compris lorsque les résultats de l’entreprise évoluent.
Pour les entreprises, l’enjeu consiste à articuler rémunération collective, épargne salariale, actionnariat salarié et objectifs sociaux ou environnementaux. Pour les salariés, la qualité de cette politique dépend aussi de la lisibilité des dispositifs, de l’information fournie et de la compréhension des risques associés aux placements proposés.
Cette approche de long terme constitue le fil directeur du Label du PARTAGE SALARIÉ et des analyses publiées par Eres sur l’épargne salariale et l’actionnariat salarié.