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Le PEE, ou Plan d’Épargne Entreprise, et le PEI, ou Plan d’Épargne Interentreprises, sont deux dispositifs d’épargne salariale. Ils permettent aux salariés de placer certaines sommes dans un cadre collectif, notamment l’intéressement, la participation, la PPV, les versements volontaires ou l’abondement de l’employeur. Bien qu’ils fonctionnent sur des bases similaires, ils présentent plusieurs différences importantes, notamment en matière de gestion, de coûts et de personnalisation.
Découvrez les principaux points à connaître pour mieux comprendre ces deux solutions et identifier celle qui correspond le mieux aux besoins de l’entreprise.
PEE et PEI : deux dispositifs d’épargne salariale
Le fonctionnement du PEE
Le PEE est un dispositif mis en place au niveau d’une entreprise. Il permet aux salariés de se constituer une épargne investie sur différents supports, selon les modalités prévues par le règlement du plan.
Le PEE peut notamment être alimenté par :
- des versements volontaires du salarié ;
- des sommes issues de l’intéressement ;
- la participation ;
- la prime de partage de la valeur (PPV) ;
- l’abondement versé par l’employeur ;
- certaines primes ou sommes pouvant être affectées au plan, selon les règles applicables.
Les sommes peuvent être investies dans des fonds communs de placement d’entreprise, des fonds obligataires, monétaires ou diversifiés, ainsi que, dans certains cas, dans des titres de l’entreprise ou d’une société du même groupe. La disponibilité, le niveau de risque et les frais dépendent des supports proposés dans le plan.
Le PEE peut également s’inscrire dans une politique d’actionnariat salarié, lorsque l’entreprise souhaite permettre à ses collaborateurs d’investir dans son capital selon un dispositif encadré.
Le fonctionnement du PEI
Le PEI est un plan commun à plusieurs entreprises. Il peut être mis en place entre plusieurs sociétés, au niveau d’une branche professionnelle, d’un territoire ou d’un secteur d’activité. Il repose sur un règlement commun auquel les entreprises adhèrent.
Comme le PEE, le PEI peut recevoir des versements volontaires, de l’intéressement, de la participation, la PPV et un abondement éventuel de l’employeur. Les supports d’investissement sont définis dans le cadre du plan et sont proposés aux salariés des entreprises adhérentes.
Le PEI permet ainsi à une entreprise d’accéder à un dispositif mutualisé, sans devoir construire seul l’ensemble de son architecture d’épargne salariale.
Cette mutualisation ne signifie pas que les frais sont systématiquement plus faibles. Ils doivent être examinés au regard du règlement du plan, des supports proposés, des services inclus et des modalités de prise en charge par l’employeur.
Les principales différences entre PEI et PEE
| Critère | PEE | PEI |
|---|---|---|
| Périmètre | Une entreprise, ou un groupe dans le cadre d’un dispositif adapté | Plusieurs entreprises |
| Mise en place | Définie au niveau de l’entreprise | Définie dans un cadre commun |
| Personnalisation | Plus importante, selon le projet de l’entreprise | Dépend du règlement collectif |
| Administration | Pilotée ou suivie par l’entreprise avec son prestataire | Mutualisée entre les entreprises adhérentes |
| Suppoorts d'investissement | Sélectionnés pour le plan de l’entreprise | Sélectionnés pour l’ensemble des entreprises participantes |
| Actionnariat salarié | Peut être intégré selon le dispositif retenu | Non |
| Frais | Variables selon les conditions négociées | Variables selon le plan, le prestataire et le nombre d’adhérents |
Une mise en place individuelle ou mutualisée
La différence principale entre un PEE et un PEI tient à leur périmètre. Le PEE est propre à une entreprise. Le PEI est partagé par plusieurs entreprises qui adhèrent au même dispositif.
Avec un PEE, l’entreprise participe davantage à la définition des règles du plan. Elle peut notamment déterminer les modalités d’abondement, choisir les supports disponibles et intégrer le dispositif à sa politique de rémunération collective ou d’actionnariat salarié.
Avec un PEI, le cadre est défini en amont pour plusieurs entreprises. Cela peut réduire le travail de conception et faciliter le déploiement du dispositif. En contrepartie, les possibilités de personnalisation peuvent être plus limitées.
Ces différences ne signifient pas qu’un PEE soit réservé aux grandes entreprises ou qu’un PEI soit uniquement adapté aux petites structures. Le choix doit tenir compte du nombre de salariés, des ressources internes, du niveau d’accompagnement recherché et des objectifs de l’entreprise.
Des frais qui dépendent du dispositif retenu
Les frais peuvent concerner la tenue de compte, la gestion financière des supports, les opérations réalisées par le salarié ou certains services associés au plan. Ils peuvent être pris en charge totalement ou partiellement par l’employeur, selon les dispositions prévues.
La mutualisation d’un PEI peut contribuer à limiter certaines charges administratives, mais elle ne constitue pas une garantie de frais inférieurs. Une comparaison utile doit porter sur le coût global du dispositif, et non sur un seul type de frais.
L’entreprise doit également vérifier les conditions applicables en cas de départ d’un salarié, de transfert de l’épargne ou de maintien du compte après la rupture du contrat de travail.
Une gamme de supports plus ou moins personnalisée
Dans un PEE, l’entreprise peut généralement sélectionner une gamme de supports correspondant à ses objectifs et à la population concernée. Elle peut, par exemple, proposer plusieurs niveaux d’exposition aux marchés financiers ou inclure un fonds investi en titres de l’entreprise.
Dans un PEI, la gamme est définie collectivement. Elle peut comprendre plusieurs supports présentant des niveaux de risque différents, mais l’entreprise adhérente ne dispose pas nécessairement de la même latitude pour la modifier.
Dans tous les cas, les supports financiers peuvent enregistrer des variations à la hausse comme à la baisse. La valeur de l’épargne n’est pas garantie, sauf dispositions spécifiques propres à certains supports. Le salarié doit consulter les documents d’information disponibles avant de choisir un support.
Les règles communes au PEI et au PEE
Une indisponibilité de principe pendant cinq ans
Les sommes investies sur un PEE ou un PEI sont en principe indisponibles pendant cinq ans à compter de chaque versement. Ce délai ne s’applique pas de manière globale à l’ensemble du compte : chaque versement dispose de sa propre date de disponibilité.
La loi prévoit plusieurs cas de déblocage anticipé. Ils peuvent notamment concerner :
- le mariage ou la conclusion d’un PACS ;
- la naissance ou l’adoption d’un troisième enfant et des suivants ;
- le divorce, la séparation ou la dissolution d’un PACS, sous certaines conditions ;
- l’acquisition ou la construction de la résidence principale ;
- certains travaux d’agrandissement ou de rénovation énergétique ;
- la rupture du contrat de travail ;
- l’invalidité du salarié, de son conjoint ou de ses enfants ;
- le décès ;
- la création ou la reprise d’une entreprise ;
- le surendettement ;
- certaines situations de proche aidance ou de violences conjugales.
Les conditions, les délais et les justificatifs varient selon le motif invoqué. La demande doit être effectuée dans les délais prévus par la réglementation.
Une fiscalité dépendante de la nature des versements
Le traitement fiscal et social dépend de l’origine des sommes, du dispositif mis en place et de la situation du bénéficiaire. Sous certaines conditions, les sommes issues de l’intéressement, de la participation, de la PPV ou de l’abondement qui sont placées sur un plan peuvent bénéficier d’un régime fiscal différent de celui d’une rémunération versée immédiatement.
Les gains réalisés sur les supports peuvent également relever d’un régime spécifique. Des prélèvements sociaux peuvent toutefois s’appliquer. Les règles, plafonds et taux étant susceptibles d’évoluer, ils doivent être vérifiés au moment du versement ou de la demande de déblocage.
Les entreprises doivent également examiner les conséquences sociales du dispositif, notamment en fonction de leur effectif, de la nature des versements et des règles applicables à l’abondement.
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Choisir entre PEI et PEE : les critères à examiner
Les ressources administratives de l’entreprise
Une entreprise qui ne dispose pas d’une équipe dédiée à la gestion de l’épargne salariale peut privilégier un cadre mutualisé. Le PEI permet alors d’adhérer à un dispositif existant, avec des règles et des supports déjà définis.
Le PEE peut demander davantage de travail lors de sa conception et de son suivi. Cette charge dépend toutefois de l’accompagnement fourni par le prestataire et du degré de personnalisation retenu.
Le niveau de personnalisation souhaité
Le PEE peut convenir à une entreprise qui souhaite définir des règles spécifiques d’abondement, choisir une gamme de supports particulière ou intégrer un projet d’actionnariat salarié.
Le PEI peut répondre à un besoin de cadre commun, lorsque l’entreprise recherche une organisation mutualisée et une gamme de supports définie à l’avance. Le règlement du plan doit être étudié pour vérifier qu’il correspond aux objectifs de l’entreprise et aux besoins des salariés.
Les frais et services inclus
Avant de choisir entre un PEI et un PEE, l’entreprise doit comparer :
- les frais de tenue de compte ;
- les frais liés aux supports d’investissement ;
- les modalités de prise en charge par l’employeur ;
- les conditions de transfert ou de sortie ;
- les services d’information et d’accompagnement ;
- les outils mis à disposition des salariés ;
- les modalités de gestion administrative.
Le coût doit être évalué avec les services proposés et les obligations de l’entreprise. Une offre présentée comme moins coûteuse sur un poste peut comporter d’autres frais ou des services plus limités.
Les objectifs en matière d’actionnariat salarié
Lorsqu’une entreprise souhaite associer ses salariés à son capital, le PEE peut constituer un cadre adapté, sous réserve de la structure juridique et des modalités retenues. Le dispositif peut prévoir une souscription à des titres de l’entreprise, directement ou par l’intermédiaire d’un fonds.
Le PEI ne permet pas de prévoir un dispositif d’actionnariat salarié.
Le choix entre PEI et PEE en pratique
Une entreprise de taille limitée qui souhaite proposer un dispositif d’épargne salariale avec un niveau de gestion interne restreint peut étudier l’adhésion à un PEI. Elle devra toutefois vérifier les supports, les frais, les règles d’abondement et les services prévus.
Une entreprise qui souhaite intégrer l’épargne salariale à sa politique de rémunération collective, définir une gamme de supports spécifique ou mettre en place un projet d’actionnariat salarié peut étudier la création d’un PEE.
Dans les deux cas, le choix doit s’appuyer sur une analyse du règlement, des coûts, des obligations d’information et des besoins des salariés. Il n’existe pas de réponse générale valable pour toutes les entreprises.
PEI ou PEE : les points clés à retenir
Le PEI et le PEE poursuivent un objectif commun : permettre aux salariés de placer une partie de leur épargne dans un cadre collectif défini par l’entreprise ou par plusieurs entreprises.
La différence porte principalement sur le mode de mise en place. Le PEE est conçu pour une entreprise et permet généralement de rechercher un niveau de personnalisation plus important. Le PEI repose sur un cadre commun, qui peut faciliter l’adhésion et l’administration lorsque plusieurs entreprises souhaitent partager un même dispositif.
Pour choisir entre un PEI ou un PEE, l’entreprise doit comparer le niveau de personnalisation, les frais, les supports d’investissement, les modalités d’abondement, les services proposés et ses objectifs en matière d’épargne salariale ou d’actionnariat salarié. Les salariés doivent, quant à eux, vérifier la durée d’indisponibilité, les possibilités de déblocage, les frais, le niveau de risque des supports et les documents d’information associés.
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PEE et PEI : Les réponses à vos questions
Le PEE est mis en place pour une entreprise. Le PEI est commun à plusieurs entreprises, qui peuvent appartenir à une même branche, à un même territoire ou partager un dispositif collectif.
Le fonctionnement de l’épargne est similaire dans les deux cas. La principale différence concerne donc la gouvernance, la mise en place et le niveau de personnalisation du plan.
Oui, les sommes investies sur un PEE ou un PEI sont en principe indisponibles pendant cinq ans à compter de chaque versement. La réglementation prévoit cependant plusieurs cas de déblocage anticipé, notamment l’acquisition de la résidence principale, la rupture du contrat de travail, le mariage ou la conclusion d’un PACS, ainsi que certaines situations familiales ou personnelles.
Les conditions et les délais varient selon le motif invoqué. Le salarié doit vérifier les justificatifs nécessaires et le délai applicable à sa situation.
Non. Le PEI peut être proposé à des entreprises de tailles différentes. Il est souvent étudié par les entreprises qui souhaitent adhérer à un dispositif commun et limiter le travail de conception ou d’administration en interne.
La taille de l’entreprise ne suffit pas à déterminer le choix. Il faut également examiner les frais, les supports, les règles d’abondement et le niveau de personnalisation du dispositif.
Le PEE peut être utilisé pour proposer aux salariés d’investir dans les titres de leur entreprise, selon les modalités juridiques et financières du dispositif retenu. Cette possibilité peut s’inscrire dans un projet d’actionnariat salarié.
Elle n’est toutefois pas automatique. L’entreprise doit définir les conditions de l’opération, les supports concernés, les modalités de souscription et les informations à communiquer aux salariés.
La mutualisation d’un PEI peut limiter certaines charges administratives, mais elle ne garantit pas des frais inférieurs. Le coût dépend notamment du prestataire, du nombre d’entreprises adhérentes, des services inclus, des supports proposés et des modalités de prise en charge par l’employeur.
Pour comparer deux dispositifs, il est nécessaire d’examiner l’ensemble des frais, et pas uniquement les frais de tenue de compte ou de gestion.
Non. Les sommes investies sur les supports financiers peuvent varier à la hausse comme à la baisse. Le capital et les rendements ne sont pas garantis, sauf dispositions particulières propres à certains supports.
Les performances passées ne préjugent pas des performances futures. Avant de choisir un support, le salarié doit prendre connaissance de son niveau de risque, de sa durée de placement recommandée, de ses frais et de ses documents d’information.
Le choix dépend principalement de cinq éléments :
- le niveau de personnalisation recherché ;
- les ressources disponibles pour administrer le dispositif ;
- les frais et services associés ;
- les supports d’investissement proposés ;
- les objectifs de l’entreprise en matière d’épargne salariale et d’actionnariat salarié.
Un PEI peut correspondre à une entreprise qui souhaite adhérer à un cadre commun. Un PEE peut être étudié lorsque l’entreprise souhaite définir un dispositif plus spécifique. Dans les deux cas, une comparaison détaillée du règlement et des conditions financières est nécessaire.
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