Outil puissant de l’amélioration de la performance des entreprises, l’actionnariat salarié reste encore peu utilisé par les PME et les ETI. (Papier publié dans la revue BDO ZOOM en janvier 2016 et mis à jour)

Si la plupart des entreprises cotées ont déjà ouvert leur capital à leurs salariés, notre étude réalisée avec OpinionWay estime que ce mode de gestion participative n’a été adopté que par moins de 4% des PME-ETI françaises non cotées. En cause : la crainte de partager le pouvoir et l’information avec leurs salariés, mais aussi une fiscalité changeante et peu lisible entourant notamment les attributions d’actions. Des freins que Jérôme Dedeyan, président d’Eres, conseil et gestion d’épargne salariale et retraite et Rolland Nino, directeur général de BDO France, connaissent bien et qui traduisent, le plus souvent, une réelle méconnaissance de l’actionnariat salarié et de ses vertus. En effet, selon l’étude Eres – BDO sur l’actionnariat salarié dans les PME non cotées en France 35% des entreprises n’ayant pas mis en place de tels dispositifs n’ont tout simplement pas pensé à cette possibilité. L’incompréhension des mécanismes de l’actionnariat salarié constitue l’un de ses freins majeurs. Décryptage.

  • Des situations diverses

Le Code de commerce n’offre aucune définition de l’actionnariat salarié. « Il suffit qu’un salarié d’une entreprise soit associé à son capital pour que l’on retienne cette notion », précise Rolland Nino. Une approche de bon sens, simple à appréhender, qui recouvre néanmoins une grande variété de situations. Ainsi, l’actionnariat peut être collectif ou ciblé, c’est-à-dire, réservé à un nombre limité de collaborateurs. Il peut en outre être mis en œuvre via l’attribution d’actions gratuites ou par le biais de leur vente à des tarifs préférentiels. Sous le prisme des objectifs, deux types d’actionnariat salarié méritent, par ailleurs, d’être distingués selon Jérôme Dedeyan : « un actionnariat salarié d’association à la performance et un actionnariat salarié visant à transmettre l’entreprise à ses collaborateurs ».

  • Sociétés cotées…

Sans surprise, les entreprises cotées au SBF 120 (indice réunissant les sociétés du CAC 40 et 80 sociétés des Premier et Second marchés) ont toutes recours à l’actionnariat salarié. Et 80 % d’entre elles, à en croire la dernière étude d’Eres, le proposent dans le cadre d’un plan collectif. Avec de tels chiffres, la France n’est rien de moins que la championne d’Europe de l’actionnariat salarié. Il faut dire que les freins en termes de gouvernance et d’accès à l’information qui apparaissent très souvent dans les entreprises non cotées n’ont pas cours dans les sociétés cotées. « Finalement, dans ce type d’entreprise, un actionnaire salarié n’est qu’un porteur comme un autre », précise Jérôme Dedeyan. Et ces entreprises sont habituées à gérer une diversité d’actionnaires mais aussi, compte tenu des obligations de publication des comptes pesant sur les entreprises cotées, à rendre public un grand nombre d’informations portant notamment sur les marges dégagées et les rémunérations des dirigeants.

  • …et non cotées

Dans les PME-ETI non cotées, les approches et les ressentis sont différents. Une des principales raisons de ce décalage étant que les conséquences de la mise en place d’une opération d’actionnariat salarié sont souvent mal appréhendées par les dirigeants. « Certains sont persuadés qu’ils pourront continuer à fonctionner comme avant. Et lorsqu’ils comprennent que ce ne sera pas le cas, ils prennent peur », rapporte Rolland Nino. Parmi les blocages rencontrés, quelques-uns sont d’ordre logistique, comme par exemple dans les PME familiales, souvent peu enclines à adopter le formalisme qu’impose l’ouverture du capital à des tiers, notamment en matière d’assemblée générale. Mais le plus souvent, les réticences sont plus profondes et traduisent une réelle difficulté à jouer la transparence. « Et sur ce point, ajoute Jérôme Dedeyan, les freins à la mise en place d’actionnariat salarié émanent souvent, non pas du dirigeant, mais des autres actionnaires, particulièrement quand ils ne jouent pas un rôle opérationnel dans l’entreprise ». Quant aux inquiétudes liées à la gouvernance, elles entrent aussi en ligne de compte et conduisent parfois les dirigeants à envisager des aménagements comme l’attribution d’actions sans droit de vote. Une solution parfaitement légale mais qui présente l’inconvénient de brouiller le message que l’on souhaite généralement adresser aux salariés lorsqu’on les associe au capital. « Face à de telles réserves, il faut se demander si le dirigeant et les actionnaires sont vraiment prêts à s’engager dans l’actionnariat salarié et s’il n’est pas préférable de les orienter sur des solutions de type épargne salariale », ajoute Rolland Nino.
En somme, l’étude Eres – BDO montre que la majorité (80%) des PME pensent que l’actionnariat salarié est une bonne chose, mais très peu sont passés à l’acte en proposant un tel dispositif. Les motivations et les moyens pour mettre en place ces systèmes ne sont pas toujours très clairs pour les dirigeants d’entreprises non cotées. C’est pourquoi d’ailleurs Eres a créé le 1er livre blanc sur l’actionnariat salarié collectif pour présenter l’état des lieux de l’actionnariat salarié en France, le fonctionnement et les avantages pour l’entreprise et les salariés, le cadrage et la mise en place ainsi que le fonctionnement du FCPE dans le PEE.

  • De nombreux avantages

« Après une opération d’actionnariat salarié, rien n’est plus comme avant », insiste Jérôme Dedeyan. En passant du statut de salarié à celui d’associé salarié, les collaborateurs ne travaillent plus pour l’entreprise qui les emploie mais pour « leur entreprise ». Un changement de regard qui crée un fort sentiment d’appartenance dont les effets en termes d’implication et de motivation sont régulièrement constatés. L’étude « REPONSE », pilotée par la Dares et publiée en 2010, faisait ainsi apparaître que l’actionnariat salarié entraînait une baisse de 26 % de l’absentéisme dans les entreprises dans lesquelles il était déployé. Une autre étude, américaine cette fois (Douglas Kruse & Joseph Blasi de Rutgers University), a mis en évidence un surcroît de croissance de 2,4 % dans les sociétés non cotées ayant ouvert leur capital à leurs collaborateurs. Ce regain de motivation peut être salutaire lorsqu’une entreprise a besoin que tout le monde pousse dans le même sens pour atteindre de nouveaux objectifs, pour dépasser de nouvelles frontières. « Associer les salariés au capital pour soutenir leurs efforts et leur implication lorsque l’entreprise est en grande difficulté s’avère également extraordinairement utile », souligne Jérôme Dedeyan. Une telle opération prend aussi tout son sens lorsqu’elle est lancée pour préparer une reprise de l’entreprise par ses salariés. « En outre, c’est un atout pour attirer des talents mais aussi pour les fidéliser. En définitive, l’actionnariat salarié est une pratique très vertueuse », conclut Rolland Nino. L’étude d’Eres sur l’actionnariat salarié démontre entre autres que dans le SBF120, les entreprises avec une très forte culture d’actionnariat salarié avaient un taux de départ volontaires plus faible que les entreprises sans aucune culture d’actionnariat salarié.

  • Une fiscalité mouvante

C’est peu dire que la fiscalité associée à l’actionnariat salarié est complexe tant du point de vue du salarié que de l’entreprise. Les niveaux d’imposition applicables différent ainsi selon que le plan est collectif ou ciblé et viennent frapper, dans le cadre, par exemple, des attributions gratuites d’actions, les gains tirés de leur « acquisition » et ceux obtenus suite à leur cession. Mais le problème majeur n’est pas la complexité du droit fiscal, des spécialistes sont là pour la prendre en charge. Les difficultés naissent du caractère confiscatoire de certains régimes et de l’insécurité que nourrissent les incessants changements de législation. « L’attribution gratuite d’actions est un système qui a connu un fort développement, puis il y a eu en 2012 une augmentation de la fiscalité qui a provoqué une chute de 38 % de ces opérations d’attribution en 2013 », rappelle Rolland Nino. La loi Macron, adoptée en août 2016, est heureusement venue corriger le tir en permettant aux salariés attributaires de bénéficier d’un abattement fiscal pour une durée de détention plus favorable. « Les stocks options, trop politiquement marquées, n’ont en revanche pas été réformées par cette loi. Surtaxées, elles sont devenues totalement inattractives. Elles peuvent néanmoins être optimisées fiscalement grâce au PEE », constate Jérôme Dedeyan. En 2019, deux mesures importantes ont été prises dans le cadre de la loi sur le financement de la sécurité sociale pour 2019 (LFSS) et la loi Pacte. D’une part, la décote maximale autorisée sur le cours des actions dans le PEE est passée de 20 à 30 %, ce qui va rendre les opérations d’actionnariat salarié encore plus attractives auprès des salariés. D’autre part, le forfait social sur l’abondement des entreprises dans un fonds d’actionnariat salarié, fixé à 20 % depuis 2012, passe à 10 % pour les entreprises de 50 salariés et plus. Il est de 0 % pour les entreprises de moins de 50 salariés

  • Une affaire de spécialistes

« Déployer un plan d’actionnariat salarié ne se fait pas en amateur », prévient Rolland Nino. Du fait de la complexité de l’opération, l’accompagnement du dirigeant par des conseils, des avocats et des experts-comptables rompus à ce type d’exercice est tout simplement indispensable. « Il faut d’abord écouter afin de bien comprendre les objectifs poursuivis et les traduire sous la forme d’un cahier des charges », précise Jérôme Dedeyan. Cette première phase permet également de lever des freins et de présenter au dirigeant tous les outils dont il dispose pour lancer son projet. Suivra un travail d’évaluation financière de l’opération et la rédaction de l’incontournable pacte d’actionnaires : la convention destinée à régir les rapports entre tous les associés de la société (règles de cession des parts, liquidité, clause de sortie en cas de démission, clause de reprise des parts en cas de cession de l’entreprise…).