Les chefs d’entreprise sont souvent tentés de remplacer des rémunérations existantes, donc chargées, par des primes de participation et/ou d’intéressement afin de profiter de leur statut fiscal et social exceptionnel. Pour éviter les mauvaises surprises, n’oubliez pas que l’épargne salariale et retraite reposent sur un principe dit de non substitution.

Au sens de l’article L242-1 du Code de la Sécurité Sociale, les éléments de salaire ne doivent pas être remplacés par des primes non soumises à cotisations. C’est ce qu’on appelle un principe de non substitution.

Ainsi, les principales primes concernées sont :

  • Une prime contractuelle, c’est-à-dire définie dans le contrat de travail, est une prime d’usage. La prime contractuelle peut être une prime collective ou individuelle. Des primes variables liées à la réalisation d’objectifs sont également des primes d’usage, même si leur montant peut varier d’une année sur l’autre. Ces primes prennent aussi souvent la forme de prime de bilan.
  • Une prime exceptionnelle peut être considérée comme un usage et donc être soumis au respect du principe de non substitution, ainsi : l’usage est le fait d’avoir une prime d’une année sur l’autre qui conserve le même mode de calcul.

Pour supprimer l’usage, il faut le dénoncer « avec un délai de préavis suffisant ».

Si l’on souhaite remplacer un système de rémunération en place par de l’épargne salariale, il faut respecter le délai de non substitution, c’est-à-dire une zone tampon de 12 mois entre le dernier versement de l’ancien système et sa dénonciation écrite auprès de l’ensemble des salariés, et la mise en œuvre du nouveau système.

Les modalités de dénonciation des salariés varient en fonction de la prime d’origine, ainsi :

  • Une prime contractuelle ou d’usage à caractère individuel, doit faire l’objet d’un accord écrit par chacun des salariés concernés.
  • Une prime collective, est dénoncée collectivement, selon le mode de mise en œuvre d’origine de cette prime (référendum, ou Procès-Verbal de CE, etc…).
  • Une prime d’usage est dénoncée soit unilatéralement par l’employeur en respectant les conditions de forme et de préavis ci-dessus, soit collectivement avec les instances représentatives du personnel.

Rendez-vous demain pour découvrir plus en détails et à travers des exemples concrets les meilleures conditions pour la mise en place d’un accord de participation et/ou d’intéressement au sein d’une entreprise.

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