A la suite de ma sortie sur ce sujet dans les Experts de Nicolas Doze sur BFM Business du 21 novembre dernier, vous avez été nombreux à me demander le détail de l’exemple que j’ai cité à l‘antenne. Demandez, vous obtiendrez !

Post mis à jour le 24 décembre 2013

Le constat : l’effet de seuil de franchissement de 50 salariés, qui induit un certain nombre d’obligations pour les entreprises, n’est pas flagrant dans les statistiques de base sur la population des entreprises françaises par effectif que nous avons achetées à l’Insee (2012, hors auto-entrepreneurs, périmètre activités marchandes), comme le montre la linéarité de ce très joli graphique réalisé par l’équipe à partir de ces statistiques.

Et pourtant, après échange avec François Gourio, de l’Université de Boston, qui a publié avec Nicolas Roys de l’université du Wisconsin le 22 octobre dernier une étude sur ce sujet, il est intéressant de noter que l’effet de seuil semble bien exister, comme le montre le graphique ci-dessous issu de leur recherche et qui circule sur Twitter. Avant d’avoir un échange avec François Gourio (cf. commentaires en bas de ce post), je croyais ce graphique sorti de nulle part. François Gourio m’a confirmé que les statistiques utilisées sont bien aussi celles de l’INSEE. Méthodologiquement, ils se sont intéressés à l’effectif des entreprises non pas tel que fourni dans la donnée statistique de base que nous avons utilisée, mais retraité pour correspondre à l’effectif exactement calculé selon la réglementation de définition des seuils.

09/01/2014: Une étude de l’INSEE qui étudie les effets de seuil d’effectifs en 2006 en s’appuyant sur des sources administratives (les déclarations annuelles de données sociales (DADS) et les déclarations fiscales) plutôt que sur des données réglementaires montre également un effet de seuil significatif, m^ms si sa réalité sur le recrutement du salarié supplémentaire est ensuite niée au moyen d’une projection probabiliste qui nous semble un peu tirée par les cheveux.

Nous disons donc la même chose : Il y a donc bien un lien entre la non embauche du 50e salarié (notamment du 50e salarié au sens réglementaire de calcul de l’effectif pour le seuil) ou l’organisation en plusieurs structures juridiques de moins de 50 salariés chacune, et l’avalanche invraisemblable de choses à faire et à mettre en œuvre pour nos entreprises en cas de franchissement de seuil d’effectif. En voici la liste (me signaler si notre équipe a oublié quelque chose, je veux bien compléter !) :

  • A 49 salariés, l’entreprise aurait déjà dû notamment :
    → rédiger un règlement intérieur,
    → mettre en place un réfectoire,
    → cotiser à la formation professionnelle au taux maximum,
    → indemniser les salariés en congé de formation économique ou syndicale,
    → faire procéder à l’élection de 2 délégués du personnel et de leurs suppléants,
    → leur réserver un panneau d’affichage et un local, les réunir tous les mois,
    → accepter la désignation d’un délégué syndical parmi les délégués élus et la création d’une section syndicale,
    → soumettre le bilan annuel des heures supplémentaires aux délégués et les consulter sur l’utilisation du contingent d’heures,
    → les informer des demandes de congés,
    → participer à l’effort de construction par le biais du 1% patronal,
    → employer 2 salariés handicapés,
    → désigner et former un salarié comme responsable de la sécurité,
    → faire vérifier chaque année par un organisme agréé l’installation électrique,
  • Ajout du 12 février 2014 : remplir sa DUERP (Déclaration Unique des Risques Professionnels), avec tous ses tableaux.
  • A 50 salariés, l’entreprise doit en plus :
    → procéder à l’élection d’un Comité d’Entreprise (ou DUP) comportant 3 représentants et leurs suppléants,
    → réunir tous les mois ce CE/DUP, faire désigner en son sein un Comité d’Hygiène et Sécurité (CHSCT),
    → réunir ce CHSCT tous les trimestres,
    → faire participer un représentant du CE aux Assemblées Générales,
    → informer tous les trois mois le CE sur la situation financière de l’entreprise,
    → établir chaque année un rapport au CE sur la situation économique,
    → accepter un délégué syndical et un représentant de la section syndicale parmi le personnel non élu,
    → conclure avec le délégué un accord et établir un plan d’action sur l’égalité hommes-femmes, sur l’emploi des seniors, et sur la prévention de la pénibilité,
    → entreprendre chaque année une négociation avec le délégué sur les salaires, la durée et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, l’emploi des travailleurs handicapés,
    → tenir pour les salariés exposés aux facteurs de pénibilité une fiche individuelle d’exposition,
    → établir un document définissant les modalités d’application de la réglementation de la médecine du travail,
    → embaucher un travailleur handicapé supplémentaire,
    → mettre en place la Participation des salariés aux résultats de l’entreprise et faire un rapport annuel au CE,
    → verser aux salariés une prime de partage des dividendes versés en cas d’augmentation de ces derniers,
    → consulter chaque année le CE au sujet de la formation continue,
    → recevoir les salariés l’année de leur 45ème anniversaire pour un entretien professionnel,
    → déclarer chaque mois au Ministère du Travail les entrées et sorties du personnel,
    → faire avec le CE un bilan semestriel des Contrats Initiative Emploi et des Contrats d’Aide à l’Emploi,
    → régler les charges URSSAF le 5 du mois (au lieu du 15 précédemment)
    → prévoir un plan de sauvegarde de l’emploi en cas de licenciement économique de plus de 10 salariés.

On comprend qu’il y a de quoi hésiter. Notamment dans des secteurs précis (l’analyse sectorielle des statistiques montre un décrochage plus important de la statistique démographique dans l’immobilier et la construction par exemple).

Et comme je l’ai dit sur BFMBusiness, le problème n’est pas tant la réticence à avoir une représentation élue du personnel, dont la plupart des patrons que je rencontre sur le terrain disent qu’elle est très utile pour faire avancer l’entreprise, mais bien la somme de ces formalités et de cette complexité, qui nécessite un DRH au moins à mi-temps, ce qu’une PME de 50 salariés n’a pas forcément les moyens de se payer, sans parler des coûts induits par ces obligations et procédures nouvelles.

En bref, seules les entreprises en croissance franchissent sans sourciller le seuil d’effectif car il sera vite dépassé. On comprend que les autres hésitent à recruter le salarié supplémentaire voire s’organisent autrement vu la complexité et les conséquences en termes de coûts.
L’exemple que j’ai cité à l’antenne est un exemple réel mais évidemment confidentiel. Dans ce groupe familial du sud de la France comprenant 3 structures de 17, 49 et 23 salariés, il était évident que le plan de développement du Groupe et l’ambition de ses dirigeants rendaient utiles la fusion ou la réunion en Unité Economique et Sociale, une fois dit que la prochaine embauche dans la structure de 49 salariés déclenchait la liste ci-dessus au moins sur cette structure. Pourquoi ne pas profiter de ce franchissement de seuil pour rationaliser gestion RH et juridique du Groupe plutôt que cantonner les obligations à la seule des structures atteignant 50 salariés ?

L’examen des coûts associés a donné lieu à l’estimation suivante :

  • Coûts de représentation du personnel et de gestion RH : + 100K€ à + 140K€ selon les scénarios (fusion ou UES)
  • Différentiel de partage du profit suite mise en place de participation (mais il y avait des accords d’intéressement qui auraient pu ne pas être renouvelés à leur échéance) : + 50K€
  • Différentiel max d’harmonisation mutuelle et retraite par le haut : + 180K€

Soit au minimum +100+180K€= 280K€ de surcoût, plus de 10% de la masse salariale brute du Groupe.

Effrayés par cette complexité et par les coûts associés, mes deux dirigeants ont reculé devant l’obstacle et ont décidé… de faire le gros dos, de limiter les embauches sur la structure de 49 salariés, de les basculer sur celle de 23, et de mettre en œuvre de quoi limiter le risque de qualification en Unité Economique et Sociale. Ils reconnaissent eux-mêmes que c’est moins porteur d’ambition pour leur entreprise que d’avoir considéré qu’ils étaient une seule entreprise sur le plan social, et en assument les risques.

Au final, et compte-tenu de la complexité croissante des obligations qui pèsent sur les entreprises, je finis par me demander si le meilleur moyen d’aérer nos entreprises ne serait pas de repousser les seuils (un chiffre  à changer dans la loi), en parallèle d’une opération plus long terme de déprolifération et allègement des obligations, pour se concentrer sur les plus essentielles.

Attention, je pense quand même qu’une représentation du personnel structurée est évidemment un atout pour une entreprise, et que repousser les seuils ne doit pas nécessairement signifier reculer la mise en œuvre d’une structure de représentation des salariés, même si on peut probablement faire plus « rustique et efficace » en termes de périmètre et de normes de dialogue.

Par ailleurs, ceux qui nous connaissent savent que nous militons ici pour un élargissement du périmètre de partage du profit, et que nous appelons de nos vœux un abaissement drastique du seuil d’assujettissement de nos entreprises à la participation aux bénéfices ou à un mécanisme équivalent de redistribution.

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