Nous saluons avec enthousiasme les évolutions portées dans la loi Pacte visant à renforcer les dispositifs de partage de la valeur dans nos entreprises.

Le volet épargne retraite est lui aussi de nature à renforcer la retraite par capitalisation en étendant les avantages fiscaux à l’entrée tout en levant les freins à la sortie pour offrir le choix de la rente viagère ou du capital à tous les épargnants.

Un autre point très positif que nous relevons est celui de la transférabilité de cette épargne retraite.

Les salariés pourront enfin librement regrouper leur épargne retraite accumulée à différents moments de leur vie professionnelle dans un contrat qu’ils auront choisi librement, indépendamment des choix de leurs précédents employeurs. C’est une simplification majeure pour les salariés et les anciens salariés. La complexité de compréhension et de suivi dans la durée est sans nul doute l’une des raisons qui expliquent le succès modéré de ces dispositifs jusqu’à présent.

En résumé tout ira mieux demain sur ces sujets… alors où est le problème nous direz-vous ?

Dans son élan volontariste, le législateur souhaite innover et offrir la possibilité aux salariés de transférer l’épargne issue de leurs primes d’épargne salariale et de l’abondement consenti par leur employeur dans leur contrat de retraite personnel, alors même qu’ils sont toujours salariés de l’entreprise. Ces primes ainsi fondues dans un contrat individuel sortiront du champ professionnel et collectif, et perdront alors leur sens : épargne accumulée grâce aux dispositifs de partage de la valeur et de retraite de mon employeur.

Comment, les employeurs, pourront encore valoriser l’accumulation de l’épargne retraite à laquelle ils auront pourtant largement contribué ? La tentation pourrait être grande de limiter leurs contributions ou du moins leur fléchage vers l’épargne retraite…

Il serait tellement plus simple que cette épargne reste dans les dispositifs de l’entreprise tant que le salarié est salarié et qu’elle ne devienne transférable que lorsque le salarié quitte l’entreprise ou que le plan a été mis en réduction/clôturé ! Cette règle étant par ailleurs maintenue pour les cotisations obligatoires catégorielles (PERE/Article 83) dans la version finale de la loi Pacte adoptée le 11 avril 2019. Pourquoi créer cette nouveauté pour l’épargne retraite collective ?

Ajoutons à cela que l’attractivité de ces produits ouverts dans le cadre de l’entreprise résulte aussi dans la capacité des employeurs à négocier avec les gestionnaires des niveaux de frais bas grâce aux volumes d’épargne qu’on leur propose de gérer. L’AMF montre d’ailleurs régulièrement que les frais des fonds d’épargne salariale (FCPE) sont moins élevés que ceux des fonds classiques utilisés dans les autres placements.  En réduisant les perspectives de volumes du fait de cette transférabilité, les marges de négociation des prix se réduisent d’autant.

Si l’on veut laisser la chance de développer et valoriser cette épargne retraite constituée dans le cadre de l’entreprise, objectif qui semble bien conforme à l’intention du législateur pour que les entreprises y contribuent significativement, une adaptation technique de cette notion de transférabilité pourrait s’avérer pertinente !