Retraite au Royaume-Uni : une nouvelle ère s’ouvre

Depuis quelques jours, les très grandes entreprises doivent cotiser pour leurs salariés dans un régime de retraite privé à cotisations ou à prestations définies. C’est ce qu’on appelle l’auto-enrolment.

Les très grandes entreprises (120 000 salariés) sont concernées dès octobre 2012, alors que celles ayant moins de 50 salariés passeront progressivement de août 2014 à février 2016. Chaque entreprise pourra évidemment adhérer avant la date limite et le choix par défaut est la solution étatique : NEST (National Employment Savings Trust).

Celles qui ont déjà un système en place devront augmenter le montant de cotisation si le niveau actuel n’est pas suffisant et éventuellement étendre le régime à tous les salariés éligibles à l’auto-enrolment. L’employeur est responsable de l’adhésion des salariés et cotisera à terme à hauteur de 3% du salaire (avec un salaire plancher de £5 715 et salaire plafond de £38,185), le salarié à hauteur de 4% et l’Etat 1%. Au démarrage la cotisation n’est que de 2% : 1% employeur, 0,8% salariés et 0,2% l’Etat. Le salarié peut cotiser moins à condition que la cotisation totale respecte le minimum.

Sur les 13,5 millions de salariés qui ne sont pas couverts aujourd’hui par un plan d’épargne retraite, 9 millions seulement vont adhérer automatiquement. Parmi les 4,5 millions restant, 2,2 millions n’ont pas un niveau de ressources suffisant, les autres sont trop vieux, trop jeunes ou n’ont pas assez d’ancienneté.

Les salariés ont le droit de se retirer (opt-out), mais le pari des pouvoirs publics est que l’inertie fera rester les salariés. Les hypothèses sur le taux d’opt-out vont de 15 à 30% avec sans doute des taux plus élevés dans les petites entreprises.

Etant donné que peu de salariés s’intéresseront au choix du placement financier, au début du moins, l’investissement par défaut sera crucial pour le succès du dispositif. Pour le moment, l’idée est d’offrir un investissement qui présente un objectif de revenu à la retraite sans que cet objectif soit garanti. Mais les pouvoirs publics réfléchissent à comment donner une garantie au salarié sans faire peser trop de risques sur l’employeur. En effet le risque est réel de voir les salariés arrêter de cotiser si les marchés financiers baissent de façon importante. L’idée est d’inclure certaines garanties mais avec souplesse en donnant par exemple la possibilité aux entreprises de les renégocier tous les ans. Ainsi une entreprise peut choisir de garantir le capital à terme ou un taux de rendement annuel minimum quand d’autres préféreront introduire une règle de revalorisation des rentes (taux technique) plus avantageuse. Et chaque année l’entreprise peut revoir le montant des cotisations si elle doit verser un complément pour maintenir les garanties.

L’autre enjeu est de savoir si ces plans doivent être réservés aux salariés d’une seule branche (industry funds), ou d’une seule entreprise (company scheme), ou partagés entre plusieurs entreprises comme nos PERCOI (inter-entreprises) et éventuellement ouverts aux adhésions individuelles, les Super Trusts. Ceux qui se développent le plus rapidement sont les Super Trusts ouverts au plus grand nombre notamment ceux en architecture ouverte avec une sélection de gérants. Ils permettent aux participants de ne pas changer le gestionnaire de leur plan d’épargne retraite quand ils changent d’employeur. Les fonds de pension inter-entreprises au Danemark proposent depuis longtemps une telle option qui est très appréciée.

Après la bascule des régimes à prestations définies vers les régimes à cotisations définies, le Royaume-Uni tente de généraliser l’épargne retraite par capitalisation. Le succès de cette nouvelle stratégie sera en grande partie liée à la capacité des pouvoirs publics et des gérants de trouver le bon dosage entre garanties et risque pour l’entreprise et le salarié. S’ils trouvent la recette miracle, nous serons preneurs en France !

Un site très bien fait (en anglais) explique le mécanisme dans le détail :

https://www.gov.uk/workplace-pensions/about-workplace-pensions

Lire aussi :

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2 thoughts on “Retraite au Royaume-Uni : une nouvelle ère s’ouvre

  1. Bonjour,
    Deux précisions,
    1) Le système ne sera en place dans la totalité de entreprises qu’en 2018 (3% employeur, 5% salarie)

    Il en va de même pour le taux de cotisation. Il est en 2012 de 2% (1% employeur, 1% salarie)

    2) La très crédible National Association of Pension Funds (NAPF) estime a 1/3 le nombre de personnes susceptible de sortir du système des le début en utilisant l’Opting out.

    Ce dispositif s adresse aux salariés de l’entreprise ne pouvant s offrir un système prive. Cependant la pression sur ces catégories de salaires (Il n existe pas d ajustement sur l’inflation) fait craindre pour la pérennité du système. Si le système semble aller dans le bon sens il ne me parait pas assez normatif.

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