Depuis plusieurs années, l’observation des pratiques et la confrontation des expériences a conduit la Fédération Européenne de l’Actionnariat Salarié à faire deux recommandations: visant les grandes entreprises, la mise à disposition dans chaque pays européen d’un modèle simplifié commun pour les plans d’actionnariat salarié multinationaux; visant les PME, l’introduction du modèle ESOP dans les mêmes termes où il est appliqué aux USA.

L’idée d’un modèle de base, un modèle simplifié pour les grandes entreprises repose sur le principe d’une approche modulaire (« building block approach ») pour la mise en place des législations pour l’actionnariat salarié. Elle prend exemple sur la France qui a construit pas à pas depuis 1958 une histoire de plus de cinquante année de législation, où les dispositifs se sont accumulés, répondant à des objectifs multiples et à des situations diverses, pour aboutir à ce qui apparaît aujourd’hui comme la législation la plus efficace en Europe.

A cet égard, la comparaison est flagrante entre la France et la Grande Bretagne, l’autre pays européen doté d’une législation raffinée de longue date. Le point de départ d’un actionnariat salarié massif dans les grandes entreprises se situe à peu près au même moment dans les deux pays, au milieu des années 1980′, les années Thatcher en Grande Bretagne, celles des privatisations en France. Cependant, avec le recul du temps, les résultats sont là, très contrastés entre les deux pays: la part détenue par les salariés dans les grandes entreprises est de l’ordre de 5% en France, alors qu’elle approche 2.5% seulement en Grande Bretagne (Fig 2). En termes simples, la législation française s’est montrée deux fois plus efficace.

actionnariat-salarie
C’est en Grande Bretagne précisément qu’on a vu apparaître depuis quelques années une compétition des modèles de l’actionnariat salarié. Un lobby efficace s’est mis en place avec succès pour promouvoir l’idée que la finance et la grande entreprise cotée en bourse sont des modèles dépassés, et avec elles l’actionnariat salarié individuel (« employee share ownership »). Qu’au contraire la Grande Bretagne devrait se fixer pour but le développement d’un secteur d’entreprises contrôlées par des trusts organisés pour le bien des salariés (« employee ownership »). C’est en ce sens qu’a agi le gouvernement de David Cameron, avec un train de mesures dotées d’un soutien annuel de 50 millions de livres. Des voix se sont même élevées pour suggérer la fin de tout incitant fiscal pour l’actionnariat des salariés dans la grande entreprise. Le gouvernement Cameron n’a pas voulu aller jusque là et l’annonce surprise d’un soutien à hauteur de 25 millions de livres pour les plans d’actionnariat salarié les plus populaires a quelque peu rééquilibré les choses, se traduisant par un doublement des montants immunisés d’impôts dans les plans SAYE. En Grande Bretagne, le modèle d’entreprises non-cotées sous contrôle majoritaire ou exclusif de trusts pour le bien des salariés s’appuie sur une entreprise-phare, John Lewis Partnership, le numéro un des chaînes de grands magasins avec 80.000 salariés. A elle seule John Lewis compte pour plus de la moitié du secteur. Il faudrait pourtant adjoindre à John Lewis pas moins de 30 entreprises de même taille pour approcher le poids de l’actionnariat salarié dans les grandes entreprises cotées. Si l’on compare à la France, il faudrait ici multiplier par 100 le nombre des SCOP pour approcher la dimension de l’actionnariat salarié dans les grandes entreprises. Est-ce crédible?

Enfin, on a vu ressurgir récemment une compétition visant la gouvernance des entreprises et la représentation de l’actionnariat salarié dans les conseils. Il y a 15 ans, cette compétition prenait un tour aigu en Allemagne. L’Allemagne était alors l' »homme malade de l’Europe ». Depuis 1976, elle avait généralisé la codétermination (Mitbestimmung) dans ses très grandes entreprises, avec une représentation obligatoire des salariés dans les conseils de surveillance (à hauteur d’un tiers des sièges et de la moitié des sièges dans les plus grandes). Avec le recul, la codétermination apparaissait comme un échec et l’actionnariat salarié comme une alternative. Evidemment, cette analyse se heurtait au syndicalisme allemand. Celui-ci défendait ses positions dans les conseils et il faisait obstruction au développement de l’actionnariat salarié en Allemagne, ce qui explique en bonne partie le retard de l’Allemagne dans ce domaine. Quinze ans plus tard, l’Allemagne n’est plus l’homme malade de l’Europe. La codétermination est-elle pour quelque chose dans ce rétablissement? C’est douteux, puisqu’elle est restée pareille à elle-même depuis 1976,  malade ou pas malade. Pourtant une campagne est organisée à travers l’Europe pour promouvoir cette idée et recommander la représentation des salariés dans les conseils, sur le modèle de l’Allemagne. Entretemps aussi, les syndicats allemands ont infléchi leur position dans un sens positif pour l’actionnariat salarié (à condition d’en exercer eux-mêmes les droits de votes). Cette campagne organisée par le syndicalisme européen s’appuie sur un livre de référence remarquable, « L’entreprise durable, une nouvelle approche de la gouvernance d’entreprise » dû à l’Institut Syndical Européen (The Sustainable Company: a new approach to corporate governance). Elle est à l’origine du récent changement renforçant la représentation des salariés dans les conseils des très grandes entreprises en France. Le Rapport Clément-Houillon avait préparé le terrain dans ce sens à l’Assemblée Nationale, en vue de la représentation obligatoire des salariés « non-actionnaires » dans les conseils. Ce faisant, a-t-on bien mesuré la portée du choix politique qui discrimine les salariés « actionnaires » contre les « non-actionnaires » dans la gouvernance? Cela n’apparaît pas nettement. Pourtant, la représentation des salariés dans les conseils est loin d’être négligeable en France, dès avant la nouvelle législation. En 2013 en effet, 51% des salariés dans les grandes entreprises en France sont couverts par une représentation dans les conseils, contre 36% seulement en Europe, comme il apparaît au graphique suivant (Fig 3).
as

Lire aussi :
Avancées et menaces pour l’actionnariat salarié européen en 2014 (part 1)