Au commencement, il y avait l’intéressement et la participation…. Respectivement créés en 59 et 67 ces deux outils de rémunération différée ont « le vent en poupe » en 2019 !

On leur souhaite de bénéficier d’une quasi généralisation dans les très petites et moyennes entreprises grâce aux nouvelles dispositions de la loi Pacte supprimant pour elles les charges patronales résiduelles sur ces dispositifs.

Particularité de ces mécanismes ? Ce sont des accords d’entreprise. Dans les TPE c’est probablement le premier accord d’entreprise (voir le seul) qui sera partagé avec les salariés au moment de sa conclusion (avec le CSE ou à défaut par référendum aux 2/3 des salariés). Dans les plus grandes entreprises où la négociation collective est monnaie courante l’épargne salariale représente la moitié des accords d’entreprise et reste le 3e thème de négociation le plus abordé dans les accords signés par des délégués syndicaux.

Dès 50 salariés, les dispositifs d’épargne salariale (PEE et PERCO), qui accueillent les primes de participation et d’intéressement et régissent aussi l’abondement de l’employeur sur ces primes, sont eux aussi le fruit d’un accord entre partenaires sociaux. Ainsi, entreprises et représentants du personnel se retrouvent pour échanger sur les modalités d’abondement qui seront applicables à l’année en cours.

Et maintenant le plan d’épargne retraite PER arrive ! Qu’est-ce que cela change pour la négociation collective ? A priori pas grand-chose si on regarde le sujet depuis la surface (un seul compte d’épargne retraite qui regroupe l’ancien PERCO, l’ancien PERP-Madelin-Prefon, l’ancien PERE-article 83).

Voilà pour la surface, ce qui réglera la question des fondations, ce sont les ordonnances puis les décrets à paraître postérieurement à la publication de la loi au Journal Officiel. Ils devront notamment préciser quels seront les modes de conclusion et de négociation du plan d’épargne retraite PER mis en place dans l’entreprise… Héritera-t-il des dispositions actuelles de l’épargne salariale (négociation et dialogue social) ou de la faculté offerte à l’employeur de décider unilatéralement de la mise en place, de la modification, de la dénonciation du dispositif et de ses attributs (abondement) comme c’est le cas aujourd’hui pour un PERE (article 83) ? Cette dernière hypothèse constituerait selon nous un recul du dialogue social dans l’entreprise qui ne sera pas de nature à apaiser les tensions sociales de notre pays.